Ключевые навыки директора

Как составить резюме Директора: образец от SweetCV

Как написать резюме на должность Директора

Вы знаете, что вы прирожденный директор. Вы разбираетесь в индустрии. Лидерство в вашей ДНК.

Но ваш будущий руководитель этого не знает. Хуже того, он едва успевает прочитать 10 из 1000 писем.

Как вы можете написать резюме для руководителей, которое раскрывает ваши сильные стороны и действительно прочитают?

Эта статья покажет вам

• Как написать резюме для директоров, которое приведет к большему количеству собеседований.
• Советы по написанию резюме для директоров и примеры того, как перечислить навыки и достижения.
• Как описать свой опыт в резюме на руководящую должность, чтобы получить работу, которую вы хотите.

Хотите создать профессиональное резюме за 5 минут? Попробуйте наш конструктор резюме. Это быстро и легко. Выберите шаблон и создайте свое резюме на SweetCV. Посмотреть шаблоны резюме 🔎

С чего начать резюме Директора

А теперь плохие новости.

Никто не будет читать ваше идеальное резюме на должность директора.

Это слишком долго. В рекрутера есть 100500 дел и еще 200 резюме, которые нужно прочитать.

Это печально, но факт. Согласно статистике, рекрутер тратит всего семь секунд на просмотр каждого резюме. Поэтому, заставьте их полюбить эти секунды. Сделайте их еще более голодными. Сделайте это с резюме, которое поразит их.

Составьте свой раздел "О себе" на основе ваших самых выигрышных показателей в карьере.

Эти примеры директора отдела продаж показывают, как следует и не следует это делать.

Менеджер отдела продаж с 8-летним опытом работы. Владею навыками сокращения расходов, удержание клиентов и составления бюджета. Ищу руководящую должность в национальной фирме.

А теперь посмотрите на второй образец. Он говорит сам за себе.

Директор отдела продаж с опытом работы более 8 лет. Владею навыками развития нового бизнеса и коммуникаций. Хочу значительно повысить KPI Northwestern Mutual. Выручка Karma увеличился на 22%, рентабельность инвестиций увеличилась на 30%, расходы сократились на 35%. Бизнес Apex вырос на 77%.

В чем отличие между неудачным и хорошим примером? Метрики. Компании хотят результатов, и вы только что показали, что знаете как их достичь.

Эта стратегия работает с резюме директора ИТ отдела или резюме директора по маркетингу.

Нужны еще примеры для написания резюме? Смотрите наши рекомендации и примеры оформления вступительного раздела резюме.

Хотите больше примеров резюме для руководителей? Вы находитесь в нужном месте:

Как описать свой управленческий опыт в резюме

Начните с описания вакансии. Выделите исполнительные обязанности и ответственность.

Изучите компанию. Каковы ее цели и проблемы?

Затем для каждой должности, которую вы перечисляете в разделе "Опыт работы", добавьте 4-6 пунктов. Докажите, что у вас есть опыт руководителя.

Представьте себе компанию, занимающуюся разработкой ПО и у нее падают продажи. Теперь она открыла новую вакансию на директора отдела продаж, чтобы вернуть лидерство на рынке.

Описание должности ведёт к увеличению доходов, лидерства в продажах, сокращение расходов и коммуникативным навыкам.

Вы можете перечислить 500 достижений в своем резюме, но следует указать ключевые достижения которые смежные с вакансией:

Директор по продажам
МикроПЗ, 2013 - 2017

1. Руководил отделом продаж крупной IT-компании. Установка и управления квотами, обучение торгового персонала и управление полным циклом продаж .
2. Открыл новые возможности для получения доходов, расширив отдел разработок для увеличенья доходов в масштабах всей компании. Увеличил общий объем продаж на 22% в 15 регионах.
3. Облегченная передача информации обо всех цели и инициативы продаж всем заинтересованным сторонам в режиме реального времени. Повышение рентабельности инвестиций на 30%.
4. Подготовлены все бюджеты продаж. Реализована инициатива экономных продаж. Получил поддержку и генерацию идей от всех членов команды, сократив расходы на 35%.

Теперь сравните это с гораздо менее удачным образцом резюме для руководителя отдела продаж:

Директор по продажам
МикроПЗ, 2013 - 2017

• Отвечал за расширение списка клиентов и поиск нового бизнеса для большой ИТ компании.
• Создал / поддерживал национальную сеть отраслевых контактов и влиятельных лиц для поддержки выявления новых деловых возможностей.
• Подготовлено / проведены презентации для клиентов, демонстрирующих новые технические решения.
• Повышение показателей продаж и выручки.

Хотите быстро составить резюме? Зарегистрируйтесь и сразу же воспользуйтесь нашим супер простым конструктором резюме. Вы получаете четкую структуру и можете бесплатно экспортировать его в PDF или DOCX, а также другие удобные функции. Это быстро и просто! Создать резюме

Добавьте раздел "Образование"

В описании раздела вашего образования стоит начать с основ:

• Название вуза
• Годы обучения
• Ваша степень

Вот, как это раздел может выглядеть в вашем резюме:

Образование

Магистр
Санкт-Петербургский государственный университет
2005-2010
Специализация: "Экономика"

Также стоит подумать над тем, чтобы включить в резюме о прохождении специализированных курсов соответствующей сферы в которой претендуете работать.

Не знаете, как включить незаконченное образование в свое резюме? Не знаете, как оформить свои данные об образовании? Прочитайте наши советы: как указать свое образование в резюме правильно.

Как включить навыки в резюме для руководителя

"Планирование, развитие, лидерство, принятие решений".

Каждый кандидат использует одни и те же навыки в резюме для руководителей. Имеет ли это значение?

Да, если вы их не докажете.

В резюме для руководителя отсутствие доказательств свидетельствует об отсутствии навыков.

Вам нужны доказательства.

Итак, перечислите навыки, которые ищет компания. Запомните их, именно на них вы будете строить свой раздел навыков.

Давайте посмотрим, как это работает, на двух коротких примерах резюме для директора отдела продаж.

Представьте, что одной компании нужен руководитель. Он должен обладать навыками в области развития нового бизнеса, рост доходов, удержание клиентов и коммуникации

Итак, вы перечисляете ключевые навыки в своем резюме с учетом описания вакансии. Например:

• Развитие нового бизнеса
• Рост доходов
• Удержание клиентов
• Коммуникация
• Лидерство
• Навыки межличностного общения

Этот пример четко таргетируемый под конкретную вакансию, поэтому рекрутер с большей вероятностью даст ему шанс.

А вот перечислять все что вы умеете не продуктивны. Посмотрите на пример ниже — даже визуально трудно выделить важную информацию, когда большое количество навыков просчитана через запятую:

Стратегическое планирование, составление бюджета, Финансы, Развитие нового бизнеса, Презентация продукта, ИТ навыки, рост доходов, Планирование, Удержание клиентов, Анализ, Коммуникация, Лидерство, навыки межличностного общения

Хотя и вас есть все эти навыки и вы ими гордитесь. Но больше не значит лучше. Поэтому стоит всегда указывать лишь необходимое, чтобы вы стали нужным.

Но на перечислении работа не заканчивается, потому что о навыках можно писать не только в отдельном разделе. Включите ключевые навыки в описание опыта работы, подкрепив их фактами:

• Как руководитель отдела продаж в логистической фирме среднего звена руководил воронкой продаж, а также способствовал общению с заинтересованными сторонами.
• Выполнен полный цикл продаж. Увеличил бизнес на 77% благодаря креативным стратегиям.
• Общался с клиентами, чтобы понять болевые точки. Повышение удержания клиентов на 35%.
• Стабильно превзошел плановые показатели продаж, увеличил выручку на 54%.

Успех. Вы выбрали правильные навыки, а потом подкрепили их показателями в своем резюме.

Список навыков на руководящую должность для резюме

Конечно, существует список навыков для руководителей. Правильные сферы знаний в резюме зависят от отрасли и должностной инструкции.

Независимо от того, пишете вы финансовое или медицинское резюме, приведенный ниже список станет хорошей отправной точкой.

Добавьте к этому свой собственный опыт.

Мягкие навыки	Жесткие навыки
Уверенность Навыки межличностного общения Настойчивость Математические навыки Лидерство Общение Творческое мышление Критическое мышление Планирование	Стратегическое планирование Развитие нового бизнеса Бюджетирование и финансы Презентационные навыки Проверка эффективности Достижение целей KPI Переговоры ИТ навыки Построение отношений

Хотите узнать какие навыки и достижения должны быть включены в резюме копирайтера? Ознакомьтесь с нашими советами, как заполнить раздел навыки в резюме.

Как написать сопроводительное письмо на руководящую должность

Представьте себе двух членов правления.

Один из них не читает сопроводительные письма. Другой считает их необходимыми.

Если вы не напишете сопроводительное письмо для руководителей, вы потеряете одного из них. Но не стоит горячиться. Напишите сопроводительное письмо. Покажите свою страсть к работе и понимание потребностей компании.

Если возможно, добавьте имя старшего руководителя, который точно читает письма, чтобы сделать его личным.

Приветствую Виктория Ивановна!

Comiks. Inc имеет один из лучших достижений в области ориентации на клиентов в отрасли. Я говорю это не только из ваших 98% оценок удовлетворенности клиентов и высокого уровня удержания клиентов, но и потому, что я говорил об этом в своем выступлении о росте доходов на конференции по продажам MarketPlace в этом году.

Заявленные препятствия для экспансии Comiks. Inc является серьезной проблемой. Как руководитель отдела продаж, который увеличил долю рынка более чем на 100% в Unterworks и Fire Systems, я думаю, что у меня есть уникальные возможности, чтобы помочь вам достичь ваших целей.

Такой сопроводительное письмо точно вызовет интерес от вашей кандидатуры, ведь вы указываете их проблему и ваш опыт, который может ее решить.

В итоге завершите сопроводительное письмо для руководящего резюме призывом к действию: "Я был бы рад возможности поговорить с вами о ваших потребностях".

Совет

Выстраивайте хорошие отношения с кадровыми агентствами для руководителей. Сопроводительное письмо руководителя работает экспоненциально лучше, если оно подкреплено восторженными рекомендациями.

Актуальная статья

Как написать сопроводительное письмо

Сопроводительное или мотивационное письмо? Как начать письмо? О чем писать? Пошаговое руководство по написанию сопроводительного письма с примерами и образцами.

Ключевые выводы

Даже имея под рукой бесплатные образцы шаблонов резюме для руководителей, написание резюме для руководителей может оказаться сложной задачей. Используйте эти стратегии:

1. Количественно оцените свои успехи: используйте числовые показатели, чтобы понять, на что вы повлияли на предыдущих должностях. Например, предположим, что вы увеличили чистую выручку компании на 14% за четыре месяца, а не увеличили чистую выручку.
2. Определите свое ценное предложение: это сочетание ваших навыков, опыта и личности, которое может быть привлекательным для работодателей и дает ответ на вопрос, почему они должны вас нанять.
3. Обсудите свои уникальные качества: укажите качество или нишу, которая отличает вас от других кандидатов и может заинтересовать работодателей услышать больше.
4. Подумайте о добавлении сопроводительного письма: наличие этого документа может поддержать ваше резюме и предоставить больше информации о том, кем вы как профессионал и что вы ищете в работе.

Успехов!

Примените только что полученные знания на практике, чтобы создать конкурентоспособное резюме! Создать резюме 👈

Автор:

Команда SweetCV

Резюме директора – образец резюме на должность директора 2021

Последние составленные резюме

Спасибо, что воспользовались нашим сервисом!

Нам очень важно ваше мнение и мы будем бескрайне благодарны, если вы расскажите о нас своим друзьям в социальных сетях.

Должность финансового директора предполагает выполнение обязанностей администратора, заместителя и первого помощника главы компании одновременно. Коммерческий директор отвечает за внешнюю политику организации и эффективность всех внутренних процессов. Генеральный директор назначается на место учредителями и освобождается от исполнения своих функций внеочередным собранием акционеров, либо элементарно заканчивается срок его полномочий. Чтобы попасть на вакантное место руководителя, соискателю придется приложить максимум усилий. В первую очередь речь идет о профессионально составленном резюме. Готовый образец резюме директора составлен специалистами нашего сервиса и может использоваться для трудоустройства на предприятие любой формы собственности.

Готовый пример резюме на должность директора

При отборе кандидатов на место начальника претендент должен соответствовать очень высоким запросам. От этого сотрудника зависит эффективность организации работы всех отделов в общем и каждого работника в частности.

Стандартная структура резюме директора включает в себя ряд разделов:

• Название документа, фамилия, имя и отчество его автора и упоминание о должности, на которую он претендует.
• Готовность к деловым поездкам и ненормированному графику работы, минимальный размер желаемой оплаты труда.
• Контактная информация: телефоны, адрес почтового ящика в интернете.
• Персональные сведения: гражданство, адрес проживания, семейный статус, наличие детей.
• Профессиональный стаж работы с указанием всех предыдущих мест работы, должностей и длительности трудовых договоров.
• Описание выполняемых обязанностей, на основании которых потенциальный руководитель нанимает сотрудников.
• Имеющиеся достижения, которые могут характеризовать претендента на должность с самой лучшей стороны.
• Образовательный уровень: оконченное учебное заведение, год окончания и полученная специальность.
• Наличие дополнительного образования: пройденные семинары и тренинги, успешно завершенные курсы повышения квалификационного уровня, наличие наград и прочих поощрений.
• Навыки и личные качества, помогающие человеку успешно справляться с возложенными на него обязанностями. В первую очередь это — умение пользоваться специальными компьютерными программами и пакетом Microsoft Office.
• К готовому бланку резюме важно приложить фотографию соискателя вакансии.

Руководитель отдела или всего предприятия должен быть максимально грамотным, дипломатичным и очень эрудированным.

Ключевые навыки и умения для резюме директора

Самый главный человек в офисе должен обладать набором следующих качеств:

• знание основ стратегического планирования;
• владение компьютером и современными программными средствами;
• умение вести мониторинг торговых операций компании, контроль выполнения плана продаж и т. д.

Функции любого руководящего специалиста:

• организация снабжения компании различными материальными и производственными запасами;
• разработка планов перспективного и текущего снабжения организации ценностями и реализации готовой продукции;
• консультирование владельцев бизнеса сторонних лиц о финансово-хозяйственном состоянии предприятия;
• мониторинг прибыли и структуры издержек компании;
• ведение переговоров с контрагентами и потенциальными деловыми партнерами, заключение договоров и контроль исполнения взятых на себя обязательств в рамках подписанных контрактов и соглашений;
• прочие действия, направленные на развитие компании.

Руководителю крупного предприятия или филиала для управления персоналом и всей деятельностью вверенного ему объекта понадобятся определенные личные качества:

• коммуникабельность,
• логическое мышление,
• умение отстоять свою точку зрения,
• инициативность,
• ответственность,
• компетентность,
• амбициозность,
• нацеленность на результат и др.

Директор должен хорошо разбираться в специфике работы любого работника, уметь его поддержать и при необходимости — заменить.

Основные направления деятельности в профессии руководителя

Руководитель может отвечать за следующие участки учета компании или отдельных ее подразделений:

• финансовую деятельность,
• производственные процессы,
• торговые операции,
• кадровый менеджмент,
• всю компанию в целом.

Самостоятельное составление резюме отнимает много сил и времени. Если цель претендента на должность — скорейшее получение места, нужно воспользоваться готовым решением. Специалисты нашего сервиса предлагают ознакомиться с примером оформления, а при желании посетитель сайта может воспользоваться готовым шаблоном документа. После внесения личных данных профессионально составленное резюме директора можно скачать на компьютер или телефон.

Курс, семинар, тренинг «Ключевые навыки руководителя отдела»

Вы получаете удостоверение о повышении квалификации установленного государством образца.Учебное пособие, кофе-паузы. При оплате за 20 дней до начала обучения скидка -10%. Скидка -30% трём и более участникам по предоплате.

Планирование, контроль и обратная связь

• Планирование. Компоненты и этапы процесса планирования. Техники (инструменты) планирования: «План-график». «Диаграмма Ганта» или «Полосовая диаграмма». 4 вопроса «Рабочего задания». «Ситуационное (сценарное) планирование». Оценка и планирование необходимых ресурсов. Визуализация планов и распределение работ в группах. Проблемы и ограничения в планировании.
• Контроль. Мониторинг и контроль – основные инструменты достижения целей. Влияние человеческого фактора. Выгоды управленческого контроля. Инструменты контроля: «Контур Управленческого Контроля», «5 ключевых вопросов контроля». Источники установления норм. Способы контроля. Варианты корректирующих действий. Визуализация результатов.
• Обратная связь (ОС). Цели «Обратной связи». Характеристики качественной ОС. Положительная и отрицательная ОС (как хвалить или делать выговор подчиненным).

Системное мышление в условиях турбулентности

• Что такое система? Элементы и взаимосвязи в системе.
• Свойства систем: эмерджентность, побочные эффекты.
• Задачи, требующие навыков системного мышления.
• Линейный и системный подход в решение проблем, в чем отличие.
• Причинно следственные связи, анализ проблемной ситуации.
• Инструменты визуализации: рыба Исикавы и диаграмма цикличной причинности Шервуда.
• Усиливающая и уравновешивающая обратная связь в системах.
• Системная динамика: потоки и запасы. Поведение систем.
• Ключевые компоненты системного мышления и почему так сложно удержать целое.
• Управленческие решения и системное мышление.

Лидер и команда: делегирование полномочий

• Кейс «Антикризисный план на производстве».
• Компетентный руководитель: менеджер либо лидер?
• Коммуникации в командах как инструмент эффективного лидера.
• Проблемы командообразования. Почему люди не хотят работать в команде? Как подбирать членов команды? Почему самые «пригодные» для работы люди часто оказываются не самыми «приемлемыми» при работе.
• Кейс «Филиал. Снижать издержки или закрыть».
• Модели управления людьми с разными установками. Как «заставить» людей стать патриотами компании. Модели управления энтузиазмом людей.
• Психологические стили подчиненных.
• Особенности выстраивания отношений с подчиненными разных стилей.
• Алгоритм эффективного делегирования.
• Как добавить развивающий компонент в ситуации делегирования.
• Типичное сопротивление подчиненных. Как с ним работать?
• Выбор мотивации. Причины немотивированного поведения персонала.

Эффективная организация рабочих процессов подразделения

• Понятие операционной эффективности. Роль структурного подразделения в структуре организации.
• Цель существования структурного подразделения. Миссия подразделения.
• Портрет подразделения. Две ключевые компетенции руководителя или кто и чем должен заниматься в процессном управлении.
• Управленческий цикл процессного подхода.
• Распределение зон ответственности и влияния между сотрудниками.
• Показатели результативности и эффективности деятельности подразделения.
• Основные виды процессов для подразделения и для сотрудника.
• Различные варианты классификации. Для чего необходимо поддерживать баланс между задачами (процессами) разных видов?
• Ключевые принципы при организации внутренних производственных и управленческих процессов в подразделении.
• Критерии для оценки качества работы сотрудника и его карьерных перспектив.
• Необходимость обозначения данных критериев на этапе собеседования или на этапе прихода руководителя в новый коллектив.
• Как сделать требования руководителя простыми, прозрачными и понятными для сотрудников?
• Описание функционала взаимодействия и описание индивидуальных процессов для каждого подразделения и сотрудника.
• Критерии эффективности процессов для подразделения. Обзор существующих подходов.
• Создание и развитие системы собственных критериев/показателей эффективности подразделения для внутреннего пользования руководителем.
• Постановка задач при управлении процессами. Различные подходы к учёту процессных задач.
• Уровни детализации при постановке задач в процессном управлении.
• Как добиться повышения уровня эффективности управления процессами подразделениями?
• Правила выработки критериев.
• Мотивация взаимодействия сотрудников со смежными подразделениями.
• Варианты мотивации сотрудников в рамках / в дополнение к установленной в компании системе мотивации при управлении процессами. Карта процессной мотивации сотрудников.
• Контроль исполнения процесса.
• Промежуточный и точечный контроль процесса.
• Категории сотрудников с точки зрения самостоятельности и возможности делегирования процессных задач и полномочий. Взаимосвязь мотивации сотрудников и их уровня самостоятельности.
• Конструктивная обратная связь в ходе процессного управления.
• Методы и приёмы повышения результативности процессов подразделения.
• Ошибки сотрудников, процессов, систем.
• Эффективная система учёта процессных показателей.

Профессиональное развитие руководителя и профилактика выгорания

• Личный трекинг развития. Стратегия достижения оптимального уровня развития интеллектуального, эмоционального, волевого и коммуникативного «акме», самосбережение здоровья и жизненной энергии.
• «Ловушки карьеры»: факторы, условия и риски профессионального выгорания, типичные профессиональные деформации, психологические особенности «плохого» и «хорошего» управления.
• «Эко – барьер»: профилактические меры упреждения профессиональных деформаций, интеллектуального, эмоционального, психологического выгорания.
• «Личная стратегия»: разработка собственной стратегии профессионального долголетия, формирование мотивационной основы самосовершенствования.
• «Точка управления»: самодиагностика внутренних ресурсов, способы развития стрессоустойчивости, приемы саморегуляции и самопрограммирования.
• «Энергетический потенциал»: пути потери жизненной энергии, эффективный алгоритм самосбережения, поддержание оптимального тонуса жизненных сил, энергии и здоровья.
• «Ресурсное состояние»: «кураж», высокий тонус в повседневной деятельности, как его создавать и поддерживать.

Гамазин Олег Евгеньевич

2009 - н.в. – тренер по развитию навыков: управления, коммуникаций и личной эффективности. Консультации для владельцев и ТОП менеджеров компаний в области
управления, развития и маркетинга.
2003-2009 – президент управляющей компании SYNERGO, управление холдингом:

• Рекламное агентство.
• Полиграфическая компания.
• Компания производитель бизнес сувениров.
• Образовательный проект.

2001-2003 – генеральный директор креативного агентства CREATEC.
1996-2001 – генеральный директор рекламного агентства CABRIO.

Опыт стратегического управления:

• 2014 - н.в. – эксперт в «Открытом правительстве» Российской Федерации.
• 2010-2011 – руководитель комитета по кадрам и вознаграждениям, член комитета по стратегии, член комитета по аудиту в Совете директоров ОАО Российская топливная компания «Ростоппром».
• 2007-2009 – председатель Совета директоров ЗАО «Энерго».

2009 – вступил в «Ассоциацию Независимых Директоров»

Щипцова Ольга Викторовна

• 2011 — по наст. время руководитель проектов HR направления.
• 2007 — 2011 HR — партнер автомобильного холдинга.
• 2002 — 2007 директор по персоналу производственного холдинга РФ.
• 1999 — 2002 тренинг — менеджер, руководитель отдела обучения и развития ведущей кейтеринговой компании в Москве и СПб.

Михайлов Дмитрий Юрьевич

по наст. время — Компания TOP LUMEN — директор, ведущий тренер.
MTI — ведущий тренер-консультант.

Компании «Management Training International» — Консультант, бизнес-тренер (партнёр ведущей американской компании «FranklinCovey» по лидерству и личной эффективности по системе Стивена Кови).
Компания «A.D.M.» (производство и поставка упаковочных и расходных материалов,1700 сотрудников, 14 филиалов по России). — директор по персоналу.
Start Personnel — исполнительный директор.

Бастриков Юрий Вячеславович

Осуществляет полный цикл консультирования организаций по вопросам эффективности структуры предприятия, управления персоналом, оценки и формирования кадрового резерва.
Автор таких обучающих программ как:

• "Экзистенциальный менеджмент"
• "Мотивация по нотам"
• "Власть!"

Бормотов Павел Александрович

• 2010 – н. в. организационный консультант по управлению организацией, персоналом, развитием, изменениями, построению систем управления (грейд, kpi, культура, компетенции, assessment), оптимизация процессов, внутренне взаимодействие подразделений.
• 2008 – н. в. консультант по оперативному и стратегическому развитию организаций, преподаватель курсов MBA и HR.
• 2007 – н. в. руководитель консалтингового направления в РФ Oxford CG Ltd.
• 2003 – 2008 – директор по развитию, бизнес-тренер, консалтингово-тренинговой компании.
• 2001 – 2003 – директор по персоналу ГК – руководитель учебного центра, B2B.
• 1996 – 2001 – директор по персоналу, бизнес-тренер, консалтинговая группа.

Карпенко Анастасия Степановна

Автор более 100 публикаций, в т.ч.: «Современные прикладные психотехнологии», «Настольная книга практического психолога», «Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг», «Служебная карьера», «Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих», «Развитие аутопсихологических способностей личности: методы и технологии», «Политическая психология. Учебное пособие для высшей школы», «Психология и педагогика. Учебное пособие», «Государственная служба Российской Федерации:  основы управления персоналом»,  «Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе», «Психологическая компетентность руководителя», «Психология плохого руководителя и плохого управления», «Современные теории и практики альтернативного урегулирования споров в политкультурном образовательном пространстве», «Профессия – государственный служащий:  Государственная гражданская служба в вопросах и ответах».

Казаринова Екатерина Анатольевна

• 2015-по н.в. – ведущий тренер Университета РОСТ (Союз независимых сетей России).
• 2013-2014 – руководитель проекта «Школа профессионалов «Милавица».
• 2010 – 2011 – Руководитель розничного проекта «Дарвин».
• 2008 – 2010 – Исполнительный директор РС «Ол!Гуд».
• 2004 – 2007 – Региональный директор РС «Красный Куб».
• 2002 – 2004 – Проект в фешен бизнесе.
• 1997 – 2002 – Собственник бизнеса г. Северодвинск.

Интенсивное развитие «Красного Куба» 2006-2007 г – 14 городов миллионников, 600 сотрудников - объем управления, более 100 магазинов. Перевыполнение показателей по освоению и прибыли. Привлечение партнеров по франчайзингу. Разработка и внедрение Стандартов торгового персонала. Коррекция орг. структуры. Постановка системы управленческого учета в «Ол!Гуде». Система мотивации торгового персонала. Коррекция бизнес-процессов, повышение показателей бизнеса. Постановка системы аналитики по показателям деятельности через QV. 140 магазинов, более 1000 сотрудников.
Полный цикл - открытие с «0» Дачного супермаркета Дарвин (7000 кв.м., 12000SKU). Дизайн-проект с голландским агентством JDV. Бенч-маркетинг лучших садовых центров Европы. От маркетинговой концепции до первого покупателя.

Киселев Максим Витальевич

2014 — н. в. — Университет «Синергия», профессор МВА
2004 — н. в. — Саратовский социально-экономический институт РЭУ имени Г. В. Плеханова, профессор кафедры финансов, преподаватель МВА
2011–2013 — ЗАО ПИИ «УзДЭУавто-Воронеж», начальник отдела по управлению валютными рисками
2007–2010 — ООО «Актив Финанс», соучредитель
2006–2007 — ООО «Компания Брокеркредитсервис», директор
2005–2006 — ЗАО «ИГ «ВЕЛЬДЕГА», директор
2000–2005 — ЗАО «Джи Ай Ди Инвест», заместитель генерального директора
1999–2000 — ЗАО АКБ «Экспресс-Волга», экономист отдела валютно-торговых операций.

Гарипов Тахир Анатольевич

• Консультант. Тренер. Кадровое Агентство «ОРЛАН» , 2016 - до настоящего времени. Разработал и провел серию вебинаров «StartUp_Маркетинг» для участников программы акселерации, май-сентябрь 2020.
• Разработал компонент модуля ТОТ «Лаборатория тренинга. Управление групповой динамикой» и провел его в тренинге для тренеров (2018), по заказу международной организации JA Worldwide.
• Разработаны и проведены годовые тренинговые программы по развитию Softskills для менеджмента международных нефтяных компаний: Petronas Chary Gali, Dragon Oil, 2017-18.
• Проведены тренинги для руководителей среднего звена и кадрового резерва государственной корпорации "Туркменгосстрах".
• 02.2018 Проведены серии тренингов для сотрудников программ UNDP (ПРООН) Туркменистан, включая ТОТ для тренеров программы. 2018
• По заказу компании «ОРЛАН» разработаны и проведены тренинги:
• "CJM. Карта путешествия клиента", "Справимся со стрессом», "Брендинг+", "Поле для переговоров», "Этика делового общения", "Проектное мышление" (водопад +гибкое управление проектом), и
• другие.
• Разработка серии тренингов, разработка тренинговых модулей, формирование раздаточных материалов, презентаций. Проведение интерактивных тренингов. После тренинговое сопровождение. 
• Дополнительное консультирование руководителей и сотрудников.

Ключевые навыки современного ИТ-директора

Нужны ли CIO глубокие знания ИТ? - задается вопросом Валерий Бычков, журналист он-лайн журнала http://www.computerra.ru. Необходимый минимум компьютерных навыков – обычный опытный пользователь, способный дать коллегам (а главное руководству) подсказку из арсенала эникейщика – как открыть документ, где находится та или иная функций, как включить веб-камеру и т.п. 

Все более сложное хороший CIO должен уметь правильно делегировать.  Общее представление об ИТ-хозяйстве CIO должен иметь, но лучше всех разбираться в технологиях ему совсем не обязательно. Впрочем, как раз общие знания легко набираются, если человек желает и умеет учиться. Причем учиться лучше методологиям управления ИТ: ITIL, COBIT, MOF и т.п., а не отдельным технологиям. 

Так какими же ключевыми навыками должен обладать современный ИТ-директор?

1. CIO совмещает самые разные функции. В зависимости от характера бизнеса и текущей ситуации, те или иные навыки оказываются важнее других. И очень редко от CIO требуются именно технические навыки. Умение вести переговоры и прочие soft skills в большинстве ситуаций намного важнее.  Конечно, на разных этапах развития компании требуются разные CIO. Технологический зуд у некоторых ИТ-шников – перманентное свойство. В момент масштабного развертывания ERP-систем это отличное свойство. Однако в «спокойные» периоды, когда необходимо всего лишь обеспечивать эксплуатацию систем – это свойство лишнее. Может быть, поэтому в некоторых компаниях одни глобальные ИТ-проекты сменяются другими, и спокойных периодов нет вовсе. Безусловно современные ИТ дают возможность постоянно что-то внедрять, улучшать и оптимизировать. Вот только с каждым проектом отдача все меньше. Старая ERP борозды не испортит. 
2. CIO должен обладать «гибридными» знаниями. Иногда CIO должен объяснять прочим ИТ-шникам, чего хочет бизнес. Для этого он должен «перевести» видение бизнеса на язык технических требований, а потребности различных бизнес-подразделений – на язык инвестиций в ИТ, которые обеспечат реализацию стратегии развития. Сегодняшний деловой мир невозможно представить без ИТ, поэтому CIO должен понимать, как использовать технологии для повышения доходов компании. В определенной степени требуется визионер, способный предсказать правильный путь развития технологий.
3. CIO должен управлять процессами. Задача ИТ-директора продвигать корпоративную модель управления, эффективную с точки зрения бизнеса. С этим одинаково хорошо может справиться и бывший ИТ-специалист, и менеджер. Для того, чтобы автоматизировать и управлять бизнес-процессом, его необходимо выделить, описать, формализовать, разбить на этапы и т.п., а потом собрать то, что получилось на живых людях. Здесь явно личные качества приобретают первостепенное значение. Ни один процесс, и ни одна политика в компании не будут работать, если у CIO не будет достаточно личного влияния, чтобы убедить всех, что это единственно правильный и единственно возможный способ работы.
4. Полиглот, говорящий на нескольких языках. ИТ-директору необходимо четкое понимание бизнес-целей и финансовой стратегии компании, чтобы «перевести» их в ИТ-стратегию. Многие ИТ-директора, обладающие широким видением, уже взяли на себя решение ключевых проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании. Успешный CIO должен разбираться в продажах и маркетинге, чтобы «продать» свои идеи руководству компании. Он также должен понимать язык бухгалтеров и финансистов. И, конечно, он должен быть подкован в техническом плане. И еще пригодиться предпринимательская жилка, чтобы управлять ИТ-отделом как бизнесом. 

CIO должен создавать ценность для бизнеса.  Обычный ИТ-директор управляет ИТ-активами (ПО, оборудование и т.д.) и обеспечивает стабильную работу ИТ-систем. Предприимчивый ИТ-директор совместно с руководителями бизнес-подразделений управляет инвестициями в ИТ для повышения производительности и внедрения инноваций. Сами по себе технологии доход не приносят. Все дело в том, как при помощи инновационных технологий реорганизуется деятельность сотрудников и устраняются узкие места в бизнес-процессах.

К современному CIO предъявляется требование быть универсальным специалистом сразу в нескольких областях:

• на 25% ИТ-специалистом (самой широкой специализации), 
• на 20% менеджером и 
• на 30% психологом, коучем и hr-ом, 
• на 15% бизнес-консультантом, 
• на 5% завхозом и 
• на 5% всем остальным. 

Последние 5% обычно самые важные. 

Как подобрать лучшего коммерческого директора?

Подбор человека, отвечающего за коммерцию, является определяющим критерием успеха в бизнесе. Коммерческий директор является вторым человеком в компании после генерального. Исключением, подтверждающим правило является ситуация, в которой компания имеет одного или нескольких заказчиков, тогда на первое место выходит технический или исполнительный директор.

Чтобы понять, как подбирать руководителя коммерческого подразделения, определим сначала его должностные обязанности.

А у вас налажена система продаж?

Найти лучшего коммерческого директора довольно-таки сложно:

• 1. Он должен сам уметь продавать на высоком уровне, чтобы понимать продажи снизу и помогать с ключевыми клиентами.
• 2. Он должен уметь выстраивать систему продаж, чтобы компания не зависела от продавцов-звезд и случайностей.
• 3. Он должен быть лояльным к компании, чтобы не увести клиентов за собой.

Именно поэтому коммерческие директора часто становятся соучредителями компаний. Потому что никаким трудовым договором с коммерческим директором нельзя застраховать его лояльность.

Важный вопрос — ответственность коммерческого директора. Если мы хотим найти коммерческого директора, который возьмет на себя все обязанности по коммерческой части и будет отвечать за стратегию, нужен именно системный человек, который не только лучше всех продает, но и понимает, что продажи — это система. Если же руководитель коммерческого блока будет в четко выстроенной системе с уже готовыми бизнес-процессами, ему не нужен опыт их выстраивания, он должен просто соблюдать установленные правила игры.

Как найти коммерческого директора?

• 1. Вырастить внутри компании;
• 2. Подобрать с открытого рынка.

Воспользоваться первым вариантом можно тогда, когда в компании уже выстроена система продаж или генеральный директор владеет навыком коммерческого директора по построению систем продаж. В таком случае, оптимальным вариантом будет рост своего сотрудника.

Второй вариант эффективен в тех случаях, когда компании требуется рывок. Необходимо изменить процессы продаж и приглашается коммерческий директор со знанием этих процессов.

Необходимо выходить на крупных клиентов и приглашается коммерческий директор, у которого есть связи в этих компаниях. Собственник или генеральный директор хочет делегировать часть функций и снизить свое участие в оперативной работе компании, тогда приглашается коммерческий директор с опытом выстраивания бизнес-процессов и развития компании.

Каждый из этих подходов имеет свои плюсы и минусы. Но есть вариант развития компании который объединяет оба варианта. Подбирается внутри компании человек, который обладает потенциальными навыками коммерческого директора и приглашается человек или компания для выстраивания процессов. Например, наша услуга – «Коммерческий директор на аутсорсинге» — как раз подразумевает выстраивание бизнес-процессов продаж экспертом и обучение сотрудника компании управлению выстроенными процессами.

К содержанию

Ключевые качества коммерческого директора

Разделим компетенции коммерческого директора на два основных блока:

К содержанию

1) Качества, необходимые для построения системы продаж:

• Знание основ практического маркетинга;
• Понимание принципов ценообразования;
• Обладание навыками внедрения инструментов продаж;
• Понимание бизнес-процессов всех подразделений компании;
• Опыт внедрения и настройки CRM-систем;
• Умение определить ключевые точки ежедневного контроля;
• Умение построения системы обучения и развития менеджеров по продажам.

К содержанию

2) Качества, необходимые для управления системой продаж:

• • Высокие коммуникативные навыки и навыки ведения переговоров;
  • Навыки коучинга менеджеров по продажам;
  • Системное мышление и организационные навыки;
  • Навыки управления персоналом;
  • Опыт ведения переговоров с поставщиками и подрядчиками.

Определить, обладает ли будущий руководитель указанными компетенциями достаточно просто. Необходимо по каждому из пунктов задать вопросы, касающихся конкретных действий в работе. А также интересны примеры того, как это уже было реализовано. Попросить дать оценку эффективности работы того или иного действия в количественном выражении. По тому, как человек выстраивал системы продаж и по тому, как это видит в Вашей компании, можно определить, будет ли он эффективным в реальной работе.

Как видим, наибольшие требования к коммерческому директору находятся в первом блоке компетенций. Именно этот блок определяет стоимость коммерческого директора. Если у человека есть четкое представление о том, как строить систему и тем более опыт построения, его стоимость возрастает в 2-3 раза. Причем в реальной работе эти навыки нужны будут только в течение 3-6 месяцев, пока будет выстраиваться система продаж. Возникает вопрос: «Как не переплачивать за навыки, которые, во-первых, сложно определить, а во-вторых, не платить за них тогда, когда это не будет нужно». Ведь если человек выстроит систему под себя и она будет эффективно работать, не факт, что другой руководитель сможет так же эффективно управлять выстроенной системой.

Решить этот вопрос можно с помощью аутсорсинга, о котором мы говорили выше. В этом случае наши эксперты, обладающие навыками построения отделов продаж в различных отраслях, выстраивают систему в Вашей компании вместе с человеком, который дальше будет управлять этой системой. Когда все решения будут зафиксированы и система описана, появится четкое понимание механизмов ее функционирования, и потеря ключевой фигуры коммерческого директора не скажется на результатах работы.

Ключевые профессиональные навыки в резюме

Составляя резюме, соискатель должен вспомнить все ключевые профессиональные навыки, которыми он обладает. Поскольку каким бы красивым слогом ни был написано резюме, но если в нем не указанны ключевые навыки соискателя, то теряется сам его смысл.

Следует запомнить – назначение резюме в том, чтобы не только донести до работодателя максимум информации о кандидате на должность, но и заинтересовать максимально заинтересовать потенциального работодателя. К сожалению, многие при составлении резюме, слишком однозначно и прямолинейно принимают вышеизложенный совет и просто перечисляют свои ключевые профессиональные навыки. Это ошибка. Рассказывать о личных достижениях, конечно, надо, но делать это лучше правильно.

Рекомендация №1

Писать о своих достоинствах в специальном месте, отмеченном, как блок профессиональных навыков. Однако прежде чем начинать перечислять все, что умеет кандидат, следует узнать, что ожидает получить работодатель, и, так сказать, «играть» на этих ожиданиях.

 

Рекомендация №2

Если соискатель претендует на какую-то должность, но при этом не имеет практики работы в этой сфере, лучше не «привирать» а написать правду, это покажет менеджеру по кадрам, что кандидат на должность честен и готов развиваться как профессионал.

О каких профессиональных навыках не нужно писать в резюме

Практика показала, что в блоке о профессиональных навыках не надо упоминать об:

• коммуникабельности — эта характеристика показывает не то, насколько человек профессионал, а то, что он умеет находить общий язык с другими членами коллектива;
• работоспособности — данный факт так же не означает что человек профессионал, он только намекает, что соискатель готов много и упорно трудиться;
• стрессоустойчивости — это не профессиональное, а личное качество.

О вышеприведенных качествах рекомендуется писать в пункте «О себе» или «Личные качества».

На какие навыки делать упор в резюме

Несмотря на то что резюме является официальным документом, рассказ о своих достижения можно разбавить подзаголовками вида:

1. Теоретические знания
2. Умения выполнять определенные и важные виды работ
3. Опыт в предлагаемой сфере деятельности
4. Обоснование для принятия на работу

Блог МАЭР - Что должен уметь помощник руководителя

Ассистент в бизнесе решает множество организационных, управленческих и бизнес задач, а кроме этого еще и планирует рабочий график руководителя. 

И что же — это работа для избранных?

Конечно нет. Личным помощником может стать каждый, надо лишь обладать нужными знаниями и навыками. Какими именно, вы узнаете из статьи.

Все навыки объединены в три группы:

Так вам будет удобнее пробежаться по списку и понять, что уже есть, а какие качества нужно добавить.

Управленческие навыки

• Формирование команды. Сюда может входить поиск, подбор и проведение собеседований с кандидатами. А также объединение сотрудников в группы под конкретный проект

• Постановка задач и контроль. Необходимый управленческий навык, и он наверняка поможет вам в дальнейшем, когда будете продвигаться по служебной лестнице

• Делегирование. Мало быть хорошим исполнителем, помощнику нужно еще и уметь передавать часть задач другим сотрудникам

Когда овладеете этими навыками, сможете смело претендовать на руководящую позицию. Вы к ней будете готовы на 100%.

Аналитические или цифровые навыки

• Умение работать со всеми необходимыми программами и сервисами. И это не только Office, еще может понадобится 1С, программы учета времени, контроля задач и т.д. – набор программ может отличаться в зависимости от проекта. 

• Умение работать с информацией: поиск, отбор, анализ и отсеивание лишнего

В результате вашей работы к руководителю должен поступать минимум информации – максимально полной и насыщенной.

Личностные навыки

• Ответственность. Помощник, это как раз тот человек, про которого говорят: “Сказал — Сделал”

• Инициативность. Таких людей называют “проактивные”. Их не нужно пинать и заставлять работать, они сами стараются быть на шаг впереди и заранее рассчитывают всю цепочку дальнейших действий

• Коммуникабельность. Сложно представить угрюмого и нелюдимого помощника. Это “визитная карточка” руководителя, его связующая нить со всей остальной компанией и деловыми партнерами, поэтому помощнику нужно общаться со всеми и находить общий язык

• Тайм-менеджмент. Причем не только для своей работы, а и для задач руководителя. Все должно исполняться точно в срок — это знак качества работы личного помощника.

Среди личностных качеств нет ничего сверхъестественного. Это необходимый набор, который должен быть у каждого специалиста, а не только у личного помощника.

У вас есть все эти качества? Тогда можете смело претендовать на должность личного помощника

А если их пока нет? 

Не думайте, что если нет полного “инструментария”, то вас не возьмут на работу. Возьмут — это должность востребована и на нее пока еще можно устроиться не имея богатого опыта. А большинство нужных навыков вы получите как раз в процессе работы. 

Должность личного помощника тем и хороша, что она “прокачивает” вас независимо от того, хотите вы этого или нет)). Причем одни навыки автоматически развивают другие. Например, делегирование сразу подтягивает контроль и т.д.

И главный плюс должности — она может стать трамплином для вашей будущей карьеры 

Многие руководители вышли как раз из личных помощников. У должности отличный потенциал и возможности для роста. Впрочем, это уже тема будущего материала, как раз в нем мы расскажем о вариантах развития карьеры личного помощника. А пока можете прочесть статью “Правила и принципы помощника руководителя: как ассистенту быстро освоиться на новой должности”.

Также может быть полезно

Как стать кинорежиссером?

Чтобы стать кинорежиссером, нужно пройти четыре этапа: высшее образование, опыт режиссера, опыт кинопроизводства и соответствующий финансируемый кинопроект. Режиссер определяет творческое направление постановки. Он определяет визуальное представление сценария и передает инструкции другим сотрудникам для создания желаемого эффекта. Кинорежиссеры также могут работать над телесериалами, хотя их называют исполнительными продюсерами, работающими в этом качестве.

Люди, которые хотят стать режиссерами, обычно творческие люди, которым нравится работать в группах, взаимодействовать с людьми и выполнять долгосрочные проекты. Роль режиссера включает в себя найм ключевого персонала и определение освещения, расположения сцен и многого другого. После завершения съемок режиссер работает с монтажерами, чтобы придать фильму форму, соответствующую его творческому видению. Хотя не все режиссеры прошли официальную программу обучения, подавляющее большинство в какой-то момент своей карьеры посещали официальную школу фотографии, кино или актерского мастерства.

Первый шаг к тому, чтобы стать кинорежиссером, — пройти программу среднего образования по кинопроизводству. Эти программы доступны в самых разных колледжах, сообществах и профессионально-технических училищах. При выборе школы важно изучить ее репутацию, биографию преподавателей и возможности для создания портфолио.

Лучший способ стать режиссером — снять фильм. Большинство людей начинают с адаптации короткого рассказа в качестве первой попытки снять фильм.Ваш первый режиссерский опыт быстро выявляет любые пробелы в навыках и знаниях, которые необходимо закрыть. Простые вещи, такие как получение кадра и съемка нужной сцены в нужном месте, — это навыки, которые быстро приобретаются с опытом.

После завершения съемок режиссер должен принять решение о процессе производства и монтажа. Опыт в этой области можно получить, вызвавшись работать помощником режиссера или продюсера в фильме или на производственной студии.Весь процесс редактирования имеет решающее значение для формирования финального фильма. Этот опыт может быть бесценным, так как вы сможете увидеть распространенные ошибки при съемке и узнать, как настроить сцену, чтобы фильм не редактировался.

Все директора нуждаются в финансировании для финансирования своей работы. Киноиндустрия финансируется на проектной основе. Режиссер отвечает за поиск сценария, определение локации, ключевых актеров и целевой аудитории. Этот предложенный фильм затем «распространяется» или «предлагается» различным киностудиям или финансирующим компаниям.Только после того, как ваш фильм будет одобрен и обеспечено финансирование, можно начинать работу.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

.

Корпоративный директор |

хорватских кун

Создайте команду, а затем ведите ее должным образом. Проще говоря, этим занимается одна из профессий будущего, трибер. Предполагается, что это средство от проблем крупных компаний, которые не справляются с реализацией новых, сложных проектов, для которых сложно найти людей соответствующей квалификации. Triber больше, чем менеджер проекта.

Профессия трибера связана с такими должностями, как бренд-менеджер и персональный тренер.Впервые она прославилась, когда в 2018 году в американском журнале Fast Company был опубликован список профессий будущего, которые станут самыми важными в 2025 году. Именно тогда футуролог Джо Танкерсли впервые заговорил о необходимости создания племенной позиции в структурах крупных предприятий. По словам Танкерсли, человек, занятый на такой должности, должен характеризоваться опытом управления проектами, способностью строить долгосрочные отношения, чутким отношением и отличным управлением рабочим временем.Сам термин «племя» происходит из английского языка от слова «племя», что означает племя.

Корпоративный директор

Танкерсли сравнил способ выполнения работы трибера с организацией работы на голливудских киностудиях, где режиссер сам подбирает по своему усмотрению людей в команду, с которыми он будет работать над данной постановкой, т.е. звукорежиссеров , операторы или редакторы. Предполагая, что данный фильм будет иметь успех, можно предположить, что высока вероятность того, что руководство захочет снова поработать с таким артистом над будущими проектами.

Как насчет того, чтобы перенести это в корпоративную реальность? Трибер, подобно директору, будет самостоятельно подбирать сотрудников для своей команды таким образом, чтобы сотрудничество всех ее членов вылилось в непревзойденную реализацию данного проекта. Если проект окажется успешным, компания захочет сотрудничать с ним по следующим задачам.

А еще есть племени…

Опережающее технологическое развитие, значительно ускорившееся в последнее время, меняет не только давно практикуемые модели управления, но и современные.Каждый из нас способен невооруженным глазом увидеть, как цифровизация, роботизация и цифровая трансформация также меняют рынок труда и способы выполнения профессиональных обязанностей.

Все чаще именно программы управления выполняют за нас схематическую деятельность, также делая соответствующие компиляции и анализы, на которые обычному сотруднику пришлось бы потратить гораздо больше времени, чем системе. Работы, выполняемые линейными рабочими или так называемыми поддержка все чаще поддерживается соответствующими системами, и нельзя исключать, что в перспективе ее заменят роботы.

Глядя на рынок труда с точки зрения рекрутера, нетрудно выделить многочисленные области, где роботизация значительно увеличивает свою долю с каждым последующим годом. Не только логистика и производство, но и администрация, электронная коммерция, обслуживание клиентов и даже подбор персонала используют технологические системы в своей повседневной работе и, таким образом, испытывают большое облегчение при выполнении простых, повторяющихся действий. Однако вышеупомянутые изменения иногда требуют сложных действий по внедрению, связанных с постоянными изменениями в мире новых технологий.И в этот момент все большее значение приобретает управление проектами, которое в постоянно меняющемся мире по-прежнему остается постоянным элементом и приобретает все большее значение.

К сожалению, трудно найти специалиста, который был бы достаточно многозадачным, чтобы справиться со всеми поставленными перед ним задачами, особенно теми, которые выходят за рамки его компетенционных возможностей. Идеальным, но затратным для организации решением является найм нужных специалистов для выполнения конкретных задач.Однако стоит отметить, что в таких случаях чаще всего берется долгосрочное сотрудничество. Поэтому организации нужен менеджер, который будет координировать работу всей команды, лидер, который будет обеспечивать мотивацию и поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников, а также менеджер, который будет отвечать за цифры, анализы и все, что связано с этой сферой. в этой головоломке. Другой вопрос — подобрать таких людей в команду, но в целом машина работала эффективно.А если так, вместо трех человек нанять одного? Как бы сложно это ни казалось, это не невозможно. Что ж, некоторое время назад на рынке труда появилась новая профессия - человек, который ее выполняет, является специалистом, который, говоря простым языком, "схватит" все вышеперечисленное.

Работа на вес золота?

Нередко новые задачи превосходят возможности даже самой слаженной команды. Знаний и опыта, а также стиля работы иногда бывает недостаточно и нужен свежий взгляд со стороны.В таких ситуациях лучший выбор — нанять племенника.

Он посвящен реализации сложного проекта, который должен быть завершен в течение определенного времени, и в то же время требует больших усилий и приверженности со стороны организации, а также ресурсов, которых данная компания часто не имеет. иметь в своем распоряжении. В такой ситуации для нужд конкретной задачи создается команда специалистов специальной квалификации. Структура команды, созданная таким образом, может состоять как из людей, являющихся сотрудниками организации, так и из внешних экспертов, т.е.фрилансеры в определенной области. Формирование новой проектной команды требует разработки процедур и процессов, адекватных поставленной задаче.

Роль трибера настолько важна, что предполагается сочетать в своей работе различные виды специализации и обладать навыками, характерными для ключевых сотрудников организации. Каждый раз Triber получает проект, отличный от предыдущих. Его можно было бы назвать специалистом по реализации проектов. Но он еще и рекрутер — создает команду под специальные задачи.Это связующее звено между командой и отдельными отделами в организации, которая является клиентом. Наконец, он является наставником и руководителем, от которого требуется наличие определенных компетенций и предрасположенностей.

Навыки племени

Каким должен быть профессиональный член племени? Быть лидером – главное и необходимое качество. Настоящий лидер способен открыто делиться своим видением, мотивировать и вдохновлять, а также сплачивать команду и ценить достижения всех ее членов.Как человек, ответственный за создание команды проекта, где каждый является новичком в себе и в организации, он должен будет умело руководить своей командой.

Triber ориентирован на выполнение конкретной задачи и достижение запланированного эффекта, его цель - построить соответствующую команду, которая будет эффективно и в кратчайшие сроки реализовывать конкретный план. Он требует профессионального подхода и обширных знаний. Поэтому он должен заботиться об отношениях с различными специалистами и иметь разветвленную сеть профессиональных контактов, в том числе проверенных и проверенных людей, которых можно нанять для выполнения конкретных задач.Ключом к его успеху являются долгосрочные отношения с людьми из всех слоев общества. Социальные сети (такие как LinkedIn) и различные типы онлайн-коммуникационных платформ могут оказаться полезными для поддержания существующих отношений и установления новых.

Также будут полезны межличностные и коммуникативные навыки. Отправка правильно сформулированных сообщений команде, которая только знакомится и «добирается», значительно облегчит работу и прогресс в выполнении задач.Но внутреннее общение — это одно. Второй – внешняя коммуникация, т.е. диалог с клиентом и работниками данной организации. Здесь не менее важны высокие стандарты коммуникации — ведь суть трибера в том, чтобы быть связующим звеном между бизнесом и командой.

Профессиональный член племени также должен обладать навыками адаптации. Новый заказ, новая компания, новая задача, новая команда. Эффективная адаптация к новым обстоятельствам, несомненно, будет способствовать более быстрому и эффективному управлению проектами уже на начальном этапе.В этой профессии нет времени медлить. Важно время и достижение наилучшего конечного результата. Люди, работающие в профессии трибера, — люди динамичные, творческие, особенно эффективные в выполнении множества обязанностей. После того, как проект закончен, они не сбавляют обороты, сразу приступая к следующему.

Какие еще качества пригодятся на этой должности? Безусловно, упор на творческое и критическое мышление, умение правильно расставлять приоритеты и управлять временем, а также хорошее понимание рынка, внимательное наблюдение за тенденциями и стандартами.Возможно, вам будет полезно научиться эффективно справляться с кризисными ситуациями.

Фрилансер или работа на полную ставку?

Целевой характер этой профессии и заказы, выполняемые для различных субъектов, затрудняют разговор о 8-часовой полной занятости. Независимых фрилансеров давно ценят в корпорациях и работать с ними взаимовыгодно.

Мерой успеха племени является постановка измеримых целей и эффективность их достижения. Tribera ориентирована на сотрудничество и успех проекта.Он независимый специалист, который не стремится быть постоянно связанным с одной компанией и добиваться последовательного продвижения по службе, поднимаясь все выше и выше по служебной лестнице. Для него эквивалентом продвижения по службе является выполнение принятой задачи на максимально высоком уровне и плавный переход к следующей задаче. Профессиональный трибер помнит, что успех зависит не только от него, но и от людей, которых он пригласит для совместной работы над проектом. Так что его будущее напрямую связано с успехом созданной им команды.

Triber на польском рынке труда

Все больше компаний решают нанять такого специалиста. Хотя эта профессия еще не очень популярна в Польше, на рынке появляются первые специалисты, которые предоставляют услуги профессионального трибнера. Однако приживется ли профессия племени в структурах польских компаний? У вас могут возникнуть сомнения, например, глядя на стили и структуры управления, доминирующие в организациях.

Первые племена на польском рынке в настоящее время работают в основном в сфере информационных технологий.И здесь вы можете увидеть растущий спрос на сотрудничество с людьми с вышеперечисленными компетенциями. Именно компаниям этой отрасли особенно выгодна помощь и опыт трибера, который может подобрать лучших ИТ-специалистов в проектную команду, в ситуации, когда ресурсы компаний очень ограничены. IT-индустрия — одна из немногих, в которой каждый день нет недостатка в интересных и сложных проектах, которые являются вызовом, для которого нужна эффективная и целеустремленная команда.

Согласно отчетам польских триберов, они - по определению профессии - занимаются выполнением разного рода вариативных проектов. Благодаря этой деятельности они удовлетворяют потребность в углублении выбранной специализации и используют свои знания, пробуя свои силы в различных областях.

В случае ИТ-отрасли вознаграждение такого независимого эксперта сопоставимо с окладом руководителя проекта. Эти заработки начинаются на уровне 18-20 тысяч. PLN в месяц и может достигать более 30 000.злотый. Частым дополнением к предлагаемой зарплате, особенно по более низким ставкам, является премия по окончании проекта. Все зависит, конечно, среди прочего от опыта данного специалиста, бюджета компании или масштаба реализуемого проекта.

Возможность для разносторонних менеджеров

В условиях динамично меняющихся условий на рынке труда, появления многочисленных новых организаций, изменений в структурах компаний и высокой текучести кадров нельзя исключать, что в будущем должность трибера будет в списке востребованных профессий на рынок труда навсегда.Пандемия способствовала росту популярности аутсорсинговых процессов в бизнесе. Поэтому с большой долей вероятности можно предположить, что даже после окончания пандемии компании по-прежнему будут охотно использовать такого рода решения вместо найма штатных сотрудников.

Организации хотят нанимать разносторонних сотрудников, которые, используя свои компетенции и связи, обеспечат компании эффективную реализацию сложных проектов. Есть много признаков того, что племена могут быть ответом на растущий спрос организации.Возможно, через какое-то время выяснится, что найм трибера в рамках аутсорсинга — настолько выгодное решение для организации, что эта профессия быстро наберет популярность, хотя точно не произойдет, как объявил Танкерсли в 2025 году.

Автор

Катажина Высоцкая

Руководитель группы HRK ICT

.

С чего начать писать хорошее резюме?

Как составить идеальное резюме?

Еще несколько месяцев назад на работу искали мужчину. Сегодня ситуация на рынке труда выглядит совершенно иначе. В эпоху короновируса многие компании прекратили свое существование, малый, локальный бизнес не смог пережить тяжелые времена, а людей выписали в одночасье. Сотни людей остались без работы и средств к существованию. Им приходится искать что-то еще, что поможет им пережить худшие моменты.С чего начать и что делать, чтобы опередить других кандидатов и получить работу? Основа, от которой многое зависит, — это хорошо написанное резюме, которое дает вам представление о кандидате. Неразборчивая и неаккуратная дисквалификация в гонке.

CV - или биографические данные - это основной документ, который мы отправляем в заявке на конкретное предложение о работе. Резюме позволяет потенциальному работодателю создать наш первоначальный образ. Это позволяет ему узнать о нашей квалификации и опыте еще до того, как он решит встретиться с нами.Мы должны помнить, что работодатель получает много резюме. По этой причине мы должны постараться, чтобы наши вызывали интерес. Важно, чтобы документ имел четкое разделение на разделы, заголовки, столбцы и маркеры. Вопреки видимому, такая формула важна, потому что она делает резюме читабельным. Также стоит использовать пробелы, жирный шрифт, так как человеку, читающему резюме, будет легче сосредоточиться на важной информации. Исследования показывают, что рекрутеры тратят несколько секунд на просмотр документов заявки. Такая форма документа позволяет прочитать все самое важное за короткое время.

Что должно быть включено в резюме?

CV — это наше профессиональное резюме, поэтому оно должно содержать наши основные личные данные и подробную информацию о вашей квалификации. Резюме должно содержать:

1. Персональные данные - номер телефона и адрес электронной почты, под именем и фамилией добавить название должности, на которую претендуете.
2. Профессиональное резюме - добавьте этот фрагмент вверху своего резюме и опишите в нем свою кандидатуру в нескольких предложениях, т.е. профессиональное резюме, с указанием направления, в котором мы хотим развиваться
3. Опыт работы - убедитесь, что описание двух последних должностей находится на первой странице вашего резюме (это самая важная часть вашего резюме).
4. Раздел достижений - обязательно добавьте информацию о том, чего вы достигли на данной должности. Используйте числа и проценты.
5. Навыки в CV - Перечислите свои ключевые навыки в подпунктах и ​​разделите их на мягкие и сложные навыки.
6. Интересы в CV - напишите о своем хобби в одном-двух предложениях. Не перечисляйте свои интересы после запятой.
7. Дополнительная квалификация, курсы, обучение
8. Иностранные языки
9. CV Пункт - обязательно добавить пункт о согласии на обработку персональных данных в самом низу своего CV.

После того, как вы узнали, какие пункты должны быть включены в идеальное резюме, самое время перейти к подробной информации о документе, благодаря которому наше резюме вызовет восхищение у рекрутера.

Perfect CV - как выделиться среди других кандидатов?

Резюме

— это форма первого контакта с потенциальным начальником. Мы должны стараться изо всех сил, ведь от этого зависит наша судьба. Поэтому необходимо уделить несколько минут правильному оформлению документа в соответствии с действующими правилами.

В начале стоит объяснить, кто мы такие, какое у нас образование, чем мы сейчас занимаемся (какова наша позиция). Мы не можем забыть о кратком описании нашего наиболее важного опыта и успехов и информации о том, почему мы заинтересовались этим предложением. Такое знакомство — своего рода профессиональное резюме (профиль) — позволит рекрутеру оценить, подходим ли мы для этой работы. Многие люди забывают об этом, и это основа хорошего, привлекательного резюме.С другой стороны, эта часть документа должна быть умеренной. Профессиональное резюме не должно превышать 3-4 предложений. Чтобы учебная программа вызывала интерес, мы не должны просто вводить то, что есть у всех. Стоит отличиться: похвастаться своими достижениями или победами в конкурсах.

ВАЖНО: Обратите внимание, когда два кратких описания выделяются под названием компании и должностью :

- круг обязанностей на данной должности

- достижения, чего мне удалось добиться за время работы на этой должности

Примеры профессиональных достижений

90 087 90 019 увеличение выручки компании с x% до y% 90 022

снижение стоимости за счет дизайна x

Проект

x способствовал оптимизации рабочего времени для x человек

выявленных и решенных проблем

внедрение идей/инноваций

процедуры или системы, разработанные, внедренные или оптимизированные

специальных проектов, над которыми вы работали

признанных отраслевых наград (например,Награда за лучшую маркетинговую кампанию)

наград, связанных с работой (например, «Продавец года»)

продвижение на более высокие должности на работе

90 019 привлеченных средств 90 019 действий, которые увеличили количество клиентов 90 022

ВАЖНО: Используйте цифры и проценты

, когда пишете в своем резюме о достижениях

Что делать, если у нас нет большого опыта, который мы можем указать в резюме? Затем следует уделить больше внимания разделу описания навыков.Чрезвычайно важно, чтобы созданное резюме соответствовало конкретному предложению о работе . Поэтому навыки, которые необходимы для работы на данной должности, должны стоять на первом месте. Во-первых, стоит упомянуть специальные навыки, в т.ч. указать программы, с которыми мы можем работать, уровень владения иностранными языками. Мягкие навыки должны быть последними. Однако и в этой части мы не можем останавливаться на этом. Резюме — это просто схематичное изображение нашего профессионального резюме.Мы сможем полностью представить себя на собеседовании при приеме на работу.

ВАЖНО: Помните, что нельзя дословно копировать содержимое предложения. Тогда работодатель будет думать, что вы приклеили его описание к своему резюме.

Следующая часть документа описывает наше образование. Не делайте этого подробно . Достаточно упомянуть оконченную школу и имеющиеся ученые звания. При устройстве на работу опыт и навыки являются наиболее важными, и вы должны сосредоточиться на этих моментах.

ИНТЕРЕСНЫЙ ФАКТ: чаще всего резюме читается за несколько секунд, поэтому следите за тем, чтобы самая важная информация находилась вверху и слева от резюме. Это то место, где ваши глаза фокусируются в первые секунды.

В последней части документа стоит написать что-нибудь о нашем хобби. Хорошо, если интересы связаны с должностью, на которую мы претендуем (конечно, не обязательно). Стоит потрудиться и не записывать то, что интересует всех остальных: : музыка, кино и путешествия .Стоит указать некоторые детали, например, какая музыка наша любимая, имя любимого режиссера или любимый жанр фильмов, места, которые мы любим посещать. Звучит гораздо интереснее. Кроме того, велика вероятность, что будущему начальнику понравится то же самое, и мы найдем общий язык. Однажды я сам устроился на работу, потому что мой босс вспомнил, как разговаривал со мной, потому что мы оба плавали под парусом, и мы немного поговорили об этом во время собеседования.

ВАЖНО: Обязательно перепроверьте документ на наличие орфографических ошибок и опечаток.

РЕЗЮМЕ / МОЯ РЕКОМЕНДАЦИЯ:

1 / хорошо написанный профиль

2/cv на одной странице (если две - то внизу должна быть информация с именем и фамилией а также номер телефона к нам)

3 / CV соответствует объявлению. Ключевые слова из рекламы также должны быть включены в наше резюме

.

4 / кандидат без хобби часто является «средним» кандидатом — заметьте и напишите, что вам нравится делать

ВАЖНО: Знайте, что ваше резюме редко будет прочитано полностью.Рекрутеры ищут в нем конкретную информацию. Чем лучше вы их выделите и опишете, тем больше шансов, что вас пригласят на собеседование.

Как видите, написать идеальное резюме непросто. Однако, имея немного знаний и добрую волю, мы можем создать их сами. Мастера CV, доступные в Интернете, также очень полезны. Хорошее резюме — отправив его даже в такие трудные времена, как сегодня, — заинтересует рекрутера или будущего начальника. Единственная задача, которую нам нужно будет сделать после этого, — сохранить это хорошее впечатление во время интервью.А это тема для следующей статьи :)

Кася

.

Как подготовиться к кастингу в фильм?

Вы подающий надежды актер, который хотел бы появиться в индустрии? Хотите произвести хорошее впечатление и показать, на что способны, но пока не хватает опыта? Ниже мы коснемся некоторых важных вопросов, которые помогут вам найти свой путь в мире кастинга. Итак, начнем!

Конечно, многое зависит от того, какой кастинг вы собираетесь увидеть. Прослушивания для рекламных роликов регулируются другими законами, а также для фильмов, сериалов или театральных постановок.Однако приведенный ниже набор советов универсален. Следующие советы наверняка помогут вам сделать первые (и последующие) шаги в вашей непростой актерской профессии и помогут устроиться на работу.

Как попасть на прослушивание?

Теперь, когда вы находитесь на нашем сайте и читаете этот текст, вы уже на пути к кастингу! Создав учетную запись на сайте CastingPro, у вас есть возможность участвовать во многих интересных прослушиваниях и возможность представить себя режиссерам и продюсерам, посещающим наш сайт.

Прежде всего, присутствуйте. На мастер-классах, курсах, встречах - везде, где режиссеры, актеры и люди из окружения встречаются в профессиональных целях. Кастинг не стоит рассматривать как официальное собеседование. Конечно, во многих случаях это сработает, но, находясь «в окружении», люди узнают вас, увидят ваши способности и вспомнят о вас, когда у них будет шанс сыграть роль в их зрении.

Самопрезентация

Размещение только художественного резюме на сайте CastingPro недостаточно, чтобы выделиться.Для того, чтобы запомниться, и режиссер смог увидеть хотя бы мельком ваши возможности и потенциал, у вас также должны быть интересные фото и демо. Обе эти формы презентации позволят вам составить представление о том, как вы выглядите в камере, или в каких типах фотосессий вы будете работать лучше всего.

Подробнее о самопрезентации, важности актерского портфолио и из чего оно должно состоять вы можете прочитать в нашей статье: Портфолио - залог успеха.

Как начать кастинг?

Короче говоря, будь профессионалом. Не приветствуются опоздания, неотключение звука телефона или сумбурные приветствия. Не пытайтесь сократить дистанцию ​​между вами и кастинг-директором. Сохраняйте серьезность, соответствующую ситуации. Также поработайте над контролем страха перед сценой. Это может разрушить даже самое хорошо спланированное выступление.

Что надеть?

Стиль не имеет большого значения. Выбирайте одежду, которая вам удобна и в которой вы чувствуете себя уверенно.Не слишком концентрируйтесь на том, как вы выглядите. Самое главное — проявить уважение к режиссеру и съемочной группе, а значит, нужно просто выглядеть опрятно. Также стоит показать, что вы заботитесь о себе и своем имидже. Однако будьте осторожны! Хуже всего то, что форма преобладает над содержанием.

Стоит помнить, что если кастинговый материал записывается на белой стене, носить белую блузку или светлые брюки не обязательно хорошая идея. Тщательно выбирайте узоры. Выразительные могут отвлекать аудиторию и плохо смотреться в кадре.

Одежда также может помочь воссоздать подготовленную вами сцену. Если вы играете роль адвоката во время кастинга, вам лучше отказаться от футболки и кроссовок. Надень рубашку. Это поможет вам войти в роль, а ваш сценический образ завладеет воображением вашей публики.

Как справиться со страхом сцены?

Ну, ни одного хорошего совета. У каждого есть свои способы успокоить свои эмоции перед тем, как говорить. Кто-то использует дыхательную гимнастику, кто-то помогает упорядочить мысли, послушать любимую музыку или представить, что вот-вот произойдет.

Главное — это уверенность в себе. Худшее, что вы можете сделать, это попытаться притвориться, что вы созданы для того, чтобы быть актером. И если вы действительно в этом уверены, режиссер и съемочная группа это заметят. Люди, уверенные в своих силах, те, кто доверяет себе и умеет прислушиваться к своей интуиции, также просто более надежны в жизни и лучше справляются со стрессом. Это видно и по кастингу.

Как выучить текст?

Техник столько, сколько актеров, но есть и универсальные, которые стоит попробовать.Вы можете записать свои слова и прослушать их. Вы можете разговаривать с зеркалом и практиковаться с другими актерами. Хорошо, если несколько других людей прочитают вашу строку. Тогда у вас будет возможность услышать, как текст интерпретируют другие.

Некоторые люди снимают себя на видео, а затем наблюдают за собой на экране. Вы также можете представить чье-то присутствие во время упражнений и разыграть сцену, как это было бы во время кастинга. Чем больше у вас воображения, чем больше вы сопереживаете роли, тем убедительнее вы будете.

Заучивание текста – чрезвычайно важная часть подготовки. Если вы сосредоточитесь на словах, а не на эмоциях и здесь и сейчас, вы будете более напряжены и, следовательно, менее естественны.

Как привлечь внимание?

Этот вопрос очень часто задают начинающие актеры, забывая, что в произведении хорошего впечатления помогают не имиджевые приемы, а профессионализм и естественность. Подумайте о том, что вы чувствуете, когда смотрите шоу талантов.Кто-то напряжен и без таланта принят только потому, что на нем был расшитый блестками пиджак или его ударили во время прослушивания?

Помните, что люди на другой стороне тоже находятся под давлением. В толпе ищут того самого, нужного человека. Они должны быть бдительными, они имеют право уставать. Поэтому не принимайте на свой счет их равнодушные взгляды или отсутствие энтузиазма. Это факт, когда ты выступаешь, удовлетворение на чьем-то лице очень освежает. Однако будьте готовы пропустить лицо режиссера, и это не значит, что вы не получите роль.Не отвлекайтесь - искусство концентрации очень ценится в актерах.

Что делать после кастинга?

Не спрашивайте, как все прошло и можете ли вы на что-то рассчитывать. К тому же - отпусти. Не анализируйте посекундно то, что происходило во время кастинга. Отметьте, что, по вашему мнению, получилось хорошо, а что плохо. Старайтесь не сосредотачивать свои мысли и эмоции на негативе. Так вы потеряете уверенность в себе и быстро обнаружите, что вы никуда не годитесь.

Сделайте перерыв и через некоторое время посмотрите на происходящее со стороны, со смирением, но и со здравым смыслом. Это лучшее, что вы можете сделать, чтобы усовершенствовать свою мастерскую и стать профессиональным актером.

.

Директор

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Режиссер – это лицо, ответственное за общее исполнение сценической или киноработы. Он автор спектакля, фильма, музыки или спектакля - в зависимости от вида искусства.
Режиссер — художник, автор художественной концепции искусства и кино, вдохновляющий и управляющий сотрудниками. Его задача — объединить музыку, искусство, сценическое движение и игру в единое целое.

Эта профессия родилась вместе с театром.В Древней Греции автором пьесы был сам режиссер. На протяжении сотен лет эта функция в театре оставалась в тени, а режиссер обычно был одновременно актером или писателем. Ситуация изменилась лишь в периоды Возрождения и Барокко, когда больше ценилась работа режиссера. Только в 20 веке он стал ключевой фигурой, а с развитием радио и телевидения получил новые возможности для действия.

Выбирая литературное произведение или сценарий, режиссер превращает текст в яркие образы в своем воображении.Возникает некое видение, которое режиссер постарается реализовать в реальности в своих дальнейших действиях. Этому видению будут подчинены актерский состав, сценография, музыка и хореография. Режиссер должен максимально точно донести свое видение до коллег, чтобы их работа приносила желаемый, последовательный эффект. На работе он должен терпеливо направлять коллег к своим мыслям.

Директор должен освоить все предприятие. И театральные постановки, и полнометражные фильмы часто представляют собой масштабные мероприятия, требующие от режиссера еще и больших организаторских способностей.Следовательно, некоторые из обязанностей, изначально предназначенных для директоров, часто делегируются его помощникам.

УСЛОВИЯ ТРУДА

Рабочее место директора зависит от того, чем он руководит. Если он занимается подготовкой театральных постановок, то основным местом его работы будет театр и его помещения, где проходит большая часть репетиций. В случае с кинорежиссером основным местом работы является киностудия, но некоторые сцены снимаются на открытом воздухе.

Первый этап режиссерской работы, т. е. анализ текста пьесы или сценария, обычно происходит без участия других людей. Коллективная работа начинается тогда, когда идея претворяется в жизнь. Директору приходится подчинять свое видение работе других людей, поэтому контакты с коллегами очень интенсивны. На этом этапе очень важно умело ответить на вопросы и развеять сомнения по поводу постановки.

Время, которое вы тратите на работу каждый день, может быть разным.Все зависит от продвижения работы над тем или иным проектом и плана репетиций или фотографий. Работа режиссера связана с работой в выходные дни и многочисленными командировками.

ТРЕБОВАНИЯ

Чтобы создать спектакль, режиссер должен что-то донести до зрителя. Спектакли становятся интересными, если режиссер обладает богатой личностью и умеет общаться со зрителем, используя доступный ему сценический язык. Воображение, творческое мышление, чувствительность, наблюдательность и независимая интерпретация действительности необходимы.Сильная личность также важна, так как позволяет идеям других художников соответствовать своему видению и руководить всей командой, участвующей в создании шоу или фильма. Для этого также необходимо иметь возможность легко общаться с окружающей средой. Организаторские и управленческие навыки также имеют значение. Кроме того, важны навыки принятия быстрых решений, руководства командой и обширные знания работы в отрасли, в которой вы работаете.

Прежде всего, у режиссера должен быть талант, потому что он является основой успеха в этой области.Кандидат на эти исследования должен иметь движущую силу, но также и знания, что очевидно. Эта профессия также означает, что вам предстоит принимать решения в самых простых и важных делах с утра до вечера.

В принципе, противопоказаний по здоровью для занятий этой профессией нет, хотя из-за стресса у директора не должно быть проблем с кровеносной системой. Эмоциональная устойчивость также важна.

УСЛОВИЯ НАЧАЛА РАБОТЫ

Режиссуру можно изучать в одном из четырех университетов: Театральная академия в Варшаве, Академия драматического искусства в Кракове, Киношкола в Лодзи и Факультет радио и телевидения в Катовице .Также они могут окончить единственную частную режиссерскую школу — Варшавскую школу визуальных искусств и новых медиа, где преподают ведущие польские режиссеры.

Студенты должны сразу же планировать свое будущее. Они могут выбирать из нескольких маршрутов - театр, кино, радио, телевидение и реклама или другие виды деятельности, связанные с профессией. Конечно, многое зависит от типа выбранной школы, предпочтений и рыночных возможностей.

ВОЗМОЖНОСТИ РАБОТЫ

Перспективы для молодых директоров трудны.Некоторые говорят, что лучший путь для молодого театрального режиссера - это... удачный дебют в театре и так называемый успех. сильный вход. Второй способ поиска работы – через контакты. Театральные режиссеры ищут свое место по всей стране — редко кто привязан к одному театру. Для режиссеров кино и телевидения телевидение может быть естественным рабочим местом. Многие режиссеры тоже попытают счастья в кино, но шанс есть у немногих. На практике многие попадают в рекламу с не очень амбициозными постановками, а некоторые ищут себе место вне профессии.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Доходы директоров сильно различаются. Часто о них ходят легенды, а на деле они зарабатывают гораздо меньше, чем главные действующие лица. Помимо денег, популярности и т.н. успех в СМИ, что является самой приятной частью этой профессии.

.90 000 «Эта уникальная сила». Власть, подчинение и свобода в отношениях актер-режиссер

Первое издание: « Эта необыкновенная сила»: власть, подчинение и свобода в отношениях актера и режиссера , «Экуменика», 2010 г., т. 3, № 2, стр. 43-61. Эта статья опубликована с разрешения The Pennsylvania State University Press. © 2010 Издательство Пенсильванского государственного университета

Йен Морган: Ты знаешь, что тебе нужно кого-то немного подтолкнуть, не так ли? Нападайте, обвиняйте, трясите... Иногда достаточно поговорить.Иногда это два часа работы. А иногда это просто крик. Такой себе тревожный звонок... И иногда, в чужих руках, это можно расценивать как тиранию.

Джеймс Слоуяк: Или насилие.

Морган: […] Это иногда случается с неопытными режиссерами, которые думают, что они в чем-то похожи на Гротовского, и становятся тиранами, когда дело касается «привычек» и «лени». Они используют для этого определенную технику… берут на себя доминирующую роль. И это кажется мне опасным...

Slowiak: Но с другой стороны... Это не так просто, потому что в театре мы имеем дело с иерархией.И наступает момент, когда кто-то должен сказать: «Нет, не делай этого, делай это…».

Морган: Да, но это ведь ролевая работа. Тогда все в порядке. Это не какая-то психологическая иерархия.

Словяк: Правильно. Тогда это своего рода психологическое насилие или что-то, против чего я выступаю. Если вы окажетесь в подобной ситуации, с криком выбегайте из комнаты. Не стесняйтесь. Но если вы работаете с кем-то серьезно, вы можете принять в этом участие.

Актеры и режиссеры

В своем исследовании постановки произведений Уильяма Шекспира Кристен Хаструп отмечает, что то, что «кажется внутренним напряжением в отношениях режиссера с исполнителями, находится между взаимностью и властью». Цитируя сменяющие друг друга поколения актеров, играющих Шекспира, от Харли Грэнвиль-Баркера до Лоуренса Оливье и Саймона Кэллоу, Хаструп указывает на «тонкую грань между авторитетом и авторитарным отношением», по которой идут режиссеры.Необходимым разграничением авторитета и авторитаризма является «проявление взаимности в процессе работы над спектаклем, замещающее чувство иерархии». В том же тексте Хаструп цитирует известного современного режиссера Деклана Доннеллана, который тщательно отделяет функцию режиссера от функции учителя и сравнивает работу режиссера с тем, что тренер делает для спортсмена. В качестве противовеса датский антрополог цитирует Джона Гилгуда, который, говоря о живом спектакле, обратил внимание на то, что «непосредственный вклад в него вносит не режиссер, а исполнитель».В конце концов, Хаструп заключает, что «авторитет режиссера всегда противостоит тому уникальному авторитету, которым обладает исполнитель».

Как видно из рассуждений Гаструпа об авторитете, а также из уже упомянутого разговора о режиссуре Гротовского, в театре существует постоянное напряжение где-то между равенством актеров и режиссеров как артистов и иерархией, на которой основаны их отношения. . Это напряжение может быть сильнее в долгосрочных коллективах, но оно находит отклик в любой ситуации, основанной на творческом партнерстве режиссеров и актеров.Как может функционировать это «партнерство», когда сами названия обеих профессий предполагают своего рода иерархию? Какова природа власти, посредством которой режиссер говорит актеру, что делать? Откуда берется эта сила и на каком законе она основана? Что стоит за проводимым Яном Морганом различием между «ролевой» и «психологической» иерархиями? Когда сильная встряска режиссерского релиза выходит за пределы злоупотребления или эксплуатации? В чем разница между тиранической режиссурой и режиссурой, наделяющей актеров силой, даже если она определяет их деятельность на очень интимном или точном уровне? А с другой стороны, почему так много акторов тянутся к процессу, предполагающему выполнение чужих указаний? Как мы можем выразить ценность того, чего субъекты достигают посредством этой узкоспециализированной практики подчинения?

Отношения между актером и режиссером лежат в основе многих театральных практик — классических, коммерческих и экспериментальных.Это уже было описано с разных точек зрения, с очень разными результатами. Тем не менее, функционирование иерархии, власти и авторитета в рамках этих отношений должно вновь стать предметом глубокого осмысления. Много написано о мастерстве, технике, выразительности и различных актерских приемах, а также об актере как «тексте» или «знаке». Столь же большое внимание уделялось режиссуре как отдельному ремеслу и искусству. Однако было проделано относительно мало работы над значением и важностью фундаментальной динамики власти, которая определяет и делает возможным повседневное партнерство актера и режиссера.Эта динамика может быть предельной и однозначной или, наоборот, тонкой и неоднозначной. Важно отметить, что он может быть нестабильным и оперативным или основываться на честности и взаимном уважении. Эти различия не случайны и лежат в самой основе процессов, из которых рождается театр. Для того чтобы понять эти процессы, нам необходимо проанализировать не только вопросы, связанные со способами репрезентации, драматургией, монтажом и актерскими приемами, используемыми в публично представленных спектаклях, но и проблемы функционирования власти, авторитета и иерархии внутри за- сценические отношения, на которых основаны эти представления.

Бинарная модель актер-режиссер глубоко укоренилась в современном театральном образовании, о чем свидетельствует профилирование пути художественного обучения по той или иной профессии. За некоторыми исключениями (например, в Университете Наропа и Школе Делл'Арте) студенты должны решить перед поступлением на второй цикл обучения, будут ли они получать образование актеров или режиссеров. На основании этого решения они либо участвуют в физическом обучении, обучении вокалу и актерскому мастерству, либо в программе, которая готовит их к участию в театральных проектах.Времена актера-менеджера давно прошли и у тех, кто хочет освоить актерское мастерство и ведение театрального рабочего процесса, мало возможностей. Периодические попытки разработать более коллективный подход немногочисленны и редки, и многие, если не большинство, сегодняшних команд (включая экспериментальные) по-прежнему полагаются на разделение между актерами и режиссерами как на фундаментальный организационный принцип. Более того, несмотря на заявление Доннеллана о том, что он больше «тренер», чем «учитель», роли режиссера и учителя постоянно пересекаются в процессе театрального образования.Поэтому общепризнанно, что преподаватели актерского мастерства и режиссуры (в средней школе, но и в вузах) также являются театральными режиссерами, в то время как такой педагог крайне редко появляется на сцене под руководством студента. Хотя такое изменение в иерархии и способе работы имеет большой потенциал, оно редко применяется на практике, поскольку нарушит баланс сил, при котором режиссеры и преподаватели осуществляют власть над актерами и учениками.

Эти реалии указывают на плотную паутину зависимостей вокруг динамики власти, которую необходимо эффективно описать или понять.Розмари Малаг задокументировала некоторые способы, которыми первые последователи Метода в Соединенных Штатах использовали власть над учениками, от потенциально жестоких отношений Ли Страсберга с Мэрилин Монро до объятий Сэнфорда Мейснера со школьницами, чтобы вызвать у них якобы более «инстинктивные» отношения. реакции. Малаг утверждает, что педагогика и актерское мастерство Метода неизбежно являются патриархальными и сексистскими. Ситуация, однако, более сложная, поскольку одни и те же вопросы о власти и этике преследуют различные авангардные и экспериментальные театры, далекие от Метода и его психологических исследований.Меня также не убеждает предположение Хаструпа о том, что такая практика была распространена в 1940-х годах, но сейчас неприемлема. Речь идет не об отдельных случаях, а о регулярных проявлениях в самых разных театральных контекстах. Подобную динамику можно найти у Дэвида Беласко в американском театре девятнадцатого века и в удивительно строгих и физически жестоких методах упражнений, использовавшихся в пекинской опере того же периода.

У каждого из самых известных современных режиссеров — от Константина Станиславского и Всеволода Мейерхольда до Ли Страсберга, Джулиана Бека и Джудит Малины, Ежи Гротовского, Джозефа Чайкина, Питера Брука и Тадаши Сузуки, до Элизабет ЛеКомпт и Анны Богарт — был или есть другой способ применить власть, еще один способ уговорить или контролировать или побудить акторов следовать инструкциям. Некоторые режиссеры известны своим мягким подходом, в то время как другие обычно используют провокации и издевательства как часть своей репетиционной техники.Некоторые репетиционные процессы менее формальны: актеры и режиссеры говорят на самые разные темы и участвуют в свободном социальном и художественном взаимодействии. В этой системе иерархия все еще существует, но она скрыта и взаимодействует в атмосфере товарищества. Однако в других контекстах сильный вектор власти отделяет режиссера от актеров даже за пределами репетиционной. В таких ситуациях актеры могут неохотно высказываться и делиться своими мыслями, если их не задают напрямую. Но бывает очень трудно сказать, когда такое молчание освобождает, а когда угнетает, или, аналогично, когда кажущееся тираническим поведение используется во имя искусства, а когда становится просто оскорбительным.

В этой статье делается попытка создать лучший язык для анализа этих ключевых различий. В мои намерения не входит ни однозначное исследование взаимоотношений актера и режиссера, ни сравнительный анализ различных разновидностей этих отношений в зависимости от географических, исторических и культурных условий, хотя оба этих проекта кажутся интересными и полезными. Вместо этого я собираюсь создать теоретическую основу, которая позволит проводить такого рода исследования. Я хочу посмотреть на динамику актера-режиссера с различных теоретически важных позиций, увидеть, что же такого важного в этих отношениях, лежащих в основе многих современных театральных практик.Представляя этот анализ, я также надеюсь, что он принесет пользу современным артистам, которые борются с проблемами власти и иерархии на своих репетициях и перформансах. Для некоторых ключевой вопрос будет заключаться в том, как в институциональной среде избежать нездоровой динамики в работе между режиссерами и актерами (или между учителями и учениками). Для других это станет более важным: как эффективно разработать более демократичные и совместные методы работы, не теряя фокуса, дисциплины или строгости процесса.

Многие театральные проекты проходят без официальной поддержки и многие актеры работают, пусть и временно, без контракта и без оплаты. В то же время многие режиссеры во имя художественного откровения стараются как можно дальше подтолкнуть своих актеров. Это может завести режиссеров и актеров в моральную «серую зону», где трудно судить об их поступках из-за отсутствия единого мнения о критериях моральной оценки.

Театр может и должен быть местом, где исследуются альтернативные формы партнерства и иерархии, но он не должен быть убежищем для психологического и другого насилия.Поэтому театральные практики и теоретики должны начать более конкретно высказываться по этическим вопросам, возникающим в подобных ситуациях.

Следующий этап моей аргументации я начинаю с размышлений Мишеля Фуко о власти, а затем предлагаю две дополнительные аналитические точки зрения вне театральной практики: одну религиозную и историческую, другую светскую и современную. Поскольку эти точки зрения не являются строго театральными, они позволяют нам рассматривать динамику актер-режиссер и проблему иерархического партнерства актера-режиссера в отрыве от многих других аспектов театральной практики.Мы также должны помнить о том, каким образом сами иерархические отношения влияют на художественный процесс. Имея это в виду, мы можем понять разницу между консенсуальными и творческими иерархиями и теми, которые являются нездоровыми и оскорбительными. Только распутав динамику власти, мы сможем последовательно выступить против злоупотребления акторами, оценивая при этом степень, в которой действие основано на воплощенном акте подчинения.

Лаборатории энергетики

Хотя в последние десятилетия власть была ключевым термином для критической теории, обычно он используется для обозначения институционального, политического или экономического господства.От дискурсов движений за гражданские права и феминизма до рассуждений Мишеля Фуко многие теоретики указывают на существенные различия между однозначной репрессивной властью (с которой мы сталкиваемся в армии и полиции) и более сложными гегемонистскими системами социальной власти, которые классифицируют и привилегии людей в соответствии с полом, расой, классом и другими категориями идентичности. Однако оба эти типа власти остаются идентифицируемыми через действительные или потенциальные виды угнетения или, с другой стороны, через возможность сопротивления.Власть, понимаемая таким образом, является точкой отсчета, присутствующей в популярных лозунгах, таких как «взгляд в руки власти» или «власть в руках народа». Следовательно, художники, ученые и активисты часто соглашаются с необходимостью сопротивления, преодоления и перераспределения власти, даже если они используют для этого самые разные методы.

Эти способы понимания власти, столь важные в борьбе за социальную справедливость, оказываются неадекватными, когда речь идет об описании того, что происходит вокруг театральных постановок и внутри театральных коллективов.Ведь отношения между режиссером и актером иерархичны, не обязательно несправедливы или угнетательны. Более того, эта иерархия часто является основой успеха. Однако в отношениях между режиссером и актером может и должна существовать полезная и творческая иерархия, против которой «бунт» или «сопротивление» фактически производит противоположный эффект. Как говорит Джим Слоуяк, идея дружеских отношений между актером и режиссером не так проста, как можно было бы ожидать, потому что в фундаментальном смысле «в театре мы всегда имеем дело с иерархией».Хотя сам Слоуяк замечает, что иерархия может быть продуктивной силой в театре, это не означает, что мы всегда должны быть равнодушны к насильственному поведению. Мы должны быть бдительны как в отношении насильственного потенциала иерархии, так и в отношении ее творческих аспектов. Для этого нужны более сложные теоретические модели власти. Теория власти в отношениях между актером и режиссером должна не только учитывать ценность и важность авторитета режиссера, но и найти язык, с помощью которого она может описать определенный тип власти, приписываемой актеру.В отличие от Хаструпа, который ссылается на высказывание Гилгуда, я не считаю, что сила актера раскрывается только во время спектакля, разыгрываемого перед публикой. Вместо этого я собираюсь показать, что сила актера пропорциональна силе режиссера и что она укрепляется в процессе репетиций именно через акт подчинения власти режиссера. Это может показаться нелогичным, поскольку большинство теорий власти связывают подчинение с потерей власти. Но есть и другой вид власти, который доступен только через акты подчинения.В частности, сила актеров основана на соблюдении набора руководящих принципов, подготовленных другими, в том числе драматургами и режиссерами. Подобно тому, как классические актеры пытаются эмансипироваться не изменением шекспировских строк, а глубоко вникая в ритм и слова самого текста, актеры в экспериментальном театре понимают, что именно работа по заданию режиссера является источник исключительной силы и свободы актера.

Я вспоминаю размышления Фуко о власти в первом томе «Истории сексуальности » и в его более поздних текстах.Они проблематизируют более ранние модели понимания власти как единой репрессивной силы господства. Но они по-прежнему полагаются на бинарную оппозицию между властью и сопротивлением, даже несмотря на то, что это устройство распространено на всех уровнях общества и функционирует чрезвычайно сложным образом. Фуко предполагает, что власть как «движущаяся недра отношений силы» вездесуща «не потому, что она охватывает все, а потому, что она возникает отовсюду». Тем не менее власть у Фуко всегда является вопросом «стратегии» или «властных отношений» между людьми или группами.В итоге - "где сила, там и сопротивление". Для Фуко мощность и сопротивление — два неотъемлемых и взаимопроникающих термина в одном и том же уравнении. В более поздних интервью в конце жизни Фуко объясняет: «Когда я говорю об отношениях власти, я имею в виду тот факт, что мы находимся в стратегических ситуациях друг с другом. […] Если бы не было сопротивления, не было бы и властных отношений. Потому что тогда это будет только вопрос послушания. Вы должны использовать властные отношения, говоря о ситуации, когда вы делаете не то, что хотели бы».В этом интервью Фуко также говорит, что сопротивление становится «главным ключевым термином» в анализе властных отношений.

Вопрос «делай, что хочешь» сложен для актера. Делают ли актеры то, что хотят, или не делают то, что хотят, когда принимают реплики режиссера? На первый взгляд, актерскую работу можно понять как некое творческое сопротивление, возникающее в рамках стратегических отношений. Такое понимание верно, но оно, видимо, отражает трудности, возникающие в случае театрального партнерства актера и режиссера, а не источник их творческого успеха.Для описания творческих совместных моментов, в которых актер обретает свободу и освобождается, беспрекословно следуя указаниям режиссера, нельзя скорее использовать такие термины, как «стратегический» или термин «сопротивление». Такие напряженные моменты сотрудничества между режиссерами и актерами на самом деле больше похожи на то, что Фуко описывает как «отношения без власти»:

Властные отношения возможны только тогда, когда субъекты свободны. Если один из них полностью находится в распоряжении другого и становится объектом, на котором последний может оставить бесконечное клеймо насилия, то ни о каком властном отношении не может быть и речи.Следовательно, для возникновения властных отношений необходима хотя бы определенная степень свободы с обеих сторон.

В то время как Фуко описывает отсутствие властных отношений в контексте насилия и объективации, это также может быть связано с ситуациями, когда согласованная иерархия уменьшает потребность в стратегическом манипулировании. Если партнеры в отношениях соглашаются с иерархической структурой господства, это может привести к устранению (или, по крайней мере, временному ослаблению) «отношений власти» в понимании Фуко.Чем более явной и согласованной является иерархия, тем менее незначительными являются стратегии принуждения и сопротивления. С согласия обеих сторон иерархическое расположение может привести к определенной модели работы, которую я называю «поляризацией» власти. В поляризованных профессиональных отношениях одна сторона осуществляет власть посредством словесных указаний, а другая получает другую власть посредством подчинения авторитету. В идеальных условиях взаимно согласованная система «режиссер-актер» — это такая, в которой ни режиссер не сталкивается с необходимостью стратегически думать о том, как убедить или заставить актера следовать его предложениям, ни актер не отвечает на эти предложения сопротивлением.Вместо этого глубокое доверие с обеих сторон позволяет режиссеру свободно делиться предложениями с актером, который без колебаний их придерживается. Если в такие моменты актер становится — если использовать термин Фуко — «объектом» или «объектом», то только в смысле божественной марионетки Генриха фон Клейста, которая достигает идеальной грации, потому что ей недостает самосознания.

Далее в этой статье я анализирую театральный репетиционный процесс как «лабораторию силы», в которой поляризация лежит в основе работы.Другими словами, я утверждаю, что независимо от тем, образов или нарративов данной пьесы и различных подходов к режиссуре и актерскому мастерству как методам выражения, театральные репетиционные процессы активно исследуют проблемы иерархии и власти через отношения между актерами и режиссеры. Поскольку художественной средой спектакля является не внешний объект, а тело исполнителя, то художественный «продукт», возникающий в процессе репетиций, всегда связан с межличностной динамикой. Практика театра, который следует принципу отделения актеров от режиссеров, всегда основана на иерархии.Каждые отношения актера и режиссера можно рассматривать как уникальный эксперимент с точки зрения силы и творческого потенциала его поляризации.

Сила подчиненности

Я попытался показать, что в консенсуально поляризованном иерархическом пространстве судебного процесса подчинение актора не может быть понято как потеря власти. Скорее, это следует рассматривать как возможность для актера стать ближе к себе подобным. Эмансипация актера не имеет ничего общего с управлением действиями другого человека.Наоборот, сила актера полностью и полностью действует. Во французском языке различие между воплощенной активной властью, с одной стороны, и властью, основанной на авторитете и контроле, с другой, можно выразить двумя терминами: puissance и pouvoir («власть» и «власть»). Как писал Брайан Массуми во введении к английскому переводу книги Жиля Делёза и Феликса Гваттари « Tysiąca p lateau », « pouvoir используется здесь в смысле, очень похожем на Фуко, как термин для институционализированного и воспроизводимого отношения власть, ее избирательная конкретизация».С другой стороны, puissance «относится к диапазону возможностей» или даже к «шкале интенсивности или полноты существования». Последние две фразы могут быть явно связаны с силой актерского мастерства, особенно в подходе, описанном Ежи Гротовским и его актерами в их подходе к обучению и выступлению.

Гротовски является здесь важным примером, поскольку в его работах поляризация власти связана с высоким уровнем актерской и режиссерской техники. Работа Гротовски далека от того, чтобы выбирать между строго техническим подходом и акцентом на иерархической близости отношений актера и режиссера, иллюстрирует, как эти два аспекта театра сосуществуют.Следовательно, именно в тот момент, когда актеры Лабораторного театра достигли высочайшего уровня мастерства и техники, Гротовский писал о своей работе с ними словами, вызывающими ассоциации со сферами как сакрального, так и эротизма:

Но работа с актером, который мне доверил […], несравненно интимна и плодотворна. Стремление к его росту сопровождается наблюдательностью, удивлением и готовностью помочь; то, что мой рост, спроецированный на него или, вернее, найденный в нем самом, позволяет нам расти вместе и становится своего рода откровением.Он больше не учит кого-то; скорее, в конечном итоге обращаясь к кому-то.
При работе с актером возможен особый, двухличный феномен "рождения".

Актеры Гротовского сочетали чрезвычайно высокий уровень мастерства и технической точности с духовным идеалом, а также эротической самоотверженностью и самопожертвованием. Как подтвердили Хайро Куэста и Джим Словиак, сочетание строгости и покорности возникло в результате тесного сотрудничества Гротовски с отдельными исполнителями.Как они указывают, сущность театра Гротовского заключается не в отношениях, как можно было бы подозревать, в отношениях актера и зрителя, не в его драматургии или постановке, а в отношениях актера и режиссера, первом плоде это была работа (с Рышардом Чеслаком) над Стойкий князь .

Природа этих отношений более глубоко проанализирована в работе Гротовски с ключевыми для его карьеры актерами, описанной Лизой Вулфорд. Действительно, если и есть общий знаменатель главных соратников Гротовского, то его, на мой взгляд, следует искать в определенном качестве их уязвимости.Актер/исполнитель в театральном произведении Гротовского является в какой-то мере пассивной фигурой – «открытым организмом, через который протекают энергии». Чтобы создать пространство, в котором эти силы могут свободно двигаться, актор должен в какой-то мере отказаться от инициативы и воли. Вулфорд ссылается здесь на Рышарда Чешлака, Яцека Змысловского, Хайро Куэсту, Джима Слоуяка и Томаса Ричардса. Учитывая достижения этих художников, было бы ошибкой смешивать ценности уязвимости, пассивности и подчинения с любым видом изнурительной репрессии.Таким образом, власть снова будет ограничена одной категорией (власть = власть), оставляя подчиненному партнеру только возможность сопротивления. Между тем Вулфорд указывает на обратное: на особый вид эмансипации, которого актер достигает через подчинение. Хотя аранжировка, введенная Гротовским, была крайним примером этого, любой, кто видел, как сильная режиссура стимулирует сильную игру, легко поймет, что интенсивность первой может вызвать и поддержать развитие второй.Томас Ричардс ярко описывает такой момент интенсивной поляризации, когда он вспоминает момент, когда он впервые увидел, как Гротовски работает индивидуально с актером:

Я был очарован и напуган одновременно. Он вошел в пространство, как вулкан, и стал давать указания актеру - снова и снова, прося его повторить его путь, ведя актера без колебаний, как всадник, ведущий лошадь; актер сразу перешел на другой уровень качества в своей работе. Сила, с которой Гротовский подходил, требовал и подталкивал актера, но не в отрицательном смысле, а в смысле просьбы, делала этого человека непосредственным и глубоким вовлеченным в действия.

Изображение двух людей, вступающих в отношения всадника и лошади, действительно завораживает и пугает одновременно. По описанию Ричардса, сила Гротовского в этот момент в «одевании» актера — это не репрессивная сила, а сильная и очевидная «просьба», вызывающая «другой уровень качества» и двустороннее (хотя и разное) сила в актерской работе. Актер в такой аранжировке освобождается от бремени размышлений о том, что делать дальше. От него не требуется планировать, разрабатывать стратегию или даже сознательно выбирать, какое направление он выберет и какие закоулки будет исследовать, потому что аспект сознательного принятия решений лежит на режиссере.Это своего рода активная капитуляция или, говоря еще более парадоксально, активная пассивность. Когда дело доходит до доверия, если актор полностью соглашается «сдаться», возникает новый вид свободы: свобода действовать полностью, не думая о том, что делать. По словам Ричардса, преданность доверенному директору сделала возможной уникальную модель достижения власти:

.

Я искал отчет, в котором кто-то говорит вам "сделай это". И те формы свободы, которые вытекают из того, что старый человек говорит «сделай это», а вы переходите к действию — «хорошо, я сделаю это».И вы это делаете. И из этого может родиться уникальная свобода.

Этот фрагмент высказывания Ричардса связан с описанием роли учителя в редакции Гротовского:

Что настоящий учитель делает для ученика? Он говорит: «Сделай это». Ученик изо всех сил пытается понять, привести неизвестное к известному, избежать создания.

Для Гротовски возможность стать «Исполнителем» исходит именно из того, что он не сопротивляется и открывается силе подчинения. Хотя это утверждение снова стирает различие между режиссером и учителем, оно ясно иллюстрирует различие между концепцией «сопротивления» Фуко и практикой подчинения, которая наделяет актера полномочиями.

Поскольку современные теории власти не выработали адекватной терминологии для описания разницы между этими двумя типами власти, я предлагаю использовать язык Джона У. Коукли, используемый для описания баланса сил в отношениях между мистиками и жрецами в средневековое христианство. Коукли предлагает двоякое понимание власти, которое поразительно похоже на то, что я начал создавать, характеризуя отношения между актером и режиссером. В нем описываются «две сферы власти» в понимании средневековой церкви: первая — это «официальная» или «институциональная» власть церкви и ее правителей, вторая — «неформальная» или «харизматическая» власть мистических провидцев. это приходит извне церкви и в некотором роде от нее не зависит.Согласно Коукли, священник и провидец должны были заключить своего рода соглашение, в котором они полагались друг на друга. Откровение случалось только с провидцем, но только священник обладал духовной силой различать истинные и ложные видения и мог представить переживания провидца массам верующих. В анализе Кокли эти две сферы власти функционируют «как два полюса, между которыми устанавливается постоянное диалектическое напряжение, во многом зависящее от времени и места».Многие из женщин, упомянутых Коукли-Св. Елизавета де Шенау, Хильдегарда Бингенская, Мария де Ойнен и св. Екатерины Сиенской - пользовались большим уважением и уважением еще при жизни, а некоторые из них стали канонизированными святыми. Тем не менее, как женщинам, им было отказано в осуществлении официальной религиозной власти. Следовательно, и их подтверждение, и их видения должны были осуществляться через священников-мужчин.

Даже когда женщина писала самостоятельно и в своем собственном стиле, мужчина часто выступал посредником между ней и ее читателями в качестве редактора или писца.Вот как духовенство функционировало как фигура власти и контроля. Но с другой стороны, мужчины - часто те же самые - тоже позиционировали себя как ученики, друзья или последователи женщин. […] Многие из них выразили желание иметь святых женщин. Они выражали их в терминах, описывающих сильное очарование, коренящееся в вере в то, что эти женщины обладают определенным основным духовным качеством или даром, которого им самим не хватало, и часто заявляли о подчинении этим женщинам, которое могло даже подорвать их собственную силу.

Исследователи Средневековья до сих пор бьются над проблемой авторства текстов, созданных в результате сотрудничества жреца и провидца. Хотя было бы наивно приписывать их исключительно женщинам-мистикам, было бы столь же неправильно игнорировать силу этих женщин как провидцев. Те же черты можно найти и в прочтении Фуко религии как центральной практики христианства, но в своих рассуждениях французский мыслитель делает акцент на другом. Он описывает истину как состоящую из двух фаз: присутствующей, но неполной, самослепой и той, которая может быть завершена только тем, кто ее вводит или пишет.Функция последнего заключалась в проверке малоизвестной истины: откровение символа веры должно было сопровождаться расшифровкой того, что оно на самом деле означало.

В отличие от Коукли, Фуко не считает религиозный акт потенциальной силой сам по себе. Там, где Кокли видит «две сферы власти», Фуко видит только две формы господства. Утверждая, что власть может как порабощать, так и подавлять речь, Фуко не учитывает, в какой степени само высказывание, даже когда оно направлено, может быть актом власти.Между тем актер в театре, как и женщины-мечтатели, описанные Коукли, не является ни вполне свободной личностью, высказывающей пророческие истины, ни подержанным предметом, вынужденным публично исповедоваться. Первый образ лишает важности режиссёрский надзор за работой актёра, а второй — игнорирует собственную деятельность актёра. На практике отношения между актером и режиссером сложны, и вопросы авторства переплетаются между двумя сторонами посредством тонкого процесса положительной реакции, что в конечном итоге приводит к материалу, который не мог создать ни сам актер, ни сам режиссер.В столь сильно поляризованном процессе невозможно приписать авторство одной из сторон. Вот почему Фердинандо Тавиани предложил говорить о «Гротовском-Чесляке» как об одном существе:

.

Гротовски и Чесляк могут считаться соавторами только в том случае, если их имена понимаются как одно целое. […] Внешняя форма произведения не является собственностью ни Гротовского, ни Чешлака. Действующая сила здесь — не Чесляк и не Гротовский.

Точно так же средневековые ученые рассматривают мистические тексты как написанные совместно провидцем и священнослужителем в процессе, который остается неясным для стороннего наблюдателя.Это правда, что интимный процесс, который Тавиани описывает однозначно положительно, рассматривается такими учеными, как Коукли и Розалин Воаден, как более двойственный, отмечая степень, в которой духовные наставники-мужчины «и советовали, и контролировали» своих партнеров, помогая им и продвигая их. согласовав свое видение с учением Церкви. Другими словами, в то время как Тавиани рассматривает отношения Гротовского и Чешлака как отношения, достигшие уровня «систем без власти», более широкая оценка отношений актер-режиссер и визионер-священник должна учитывать как эту захватывающую возможность, так и реальность. этих отношений, которые почти всегда состоят из стратегии доминирования и сопротивления.Воаден вспоминает, что, хотя эти сделки были необходимы для обеспечения успеха женщин, они также помогли усилить «контроль церковных властей над потенциально опасными высказываниями пророков и провидцев». Точно так же можно задаться вопросом, не воспринимаются ли случайно театральные режиссеры как помогающие актерам добиться успеха, при этом контролируя, как далеко они могут зайти, устанавливая для них определенные ограничения, в отличие, например, от относительно не постановочного перформанса, в котором присутствие режиссера ощущается относительно меньше.С другой стороны, то же самое духовенство часто «обязывалось повиноваться женщинам, которыми они восхищались».

Хотя духовный хранитель явно играет ключевую роль в жизни и работе визионера, она обеспечивает то, чего ему не хватает. […] Она была избрана Богом в качестве своего посредника, и этот знак святости вряд ли может быть приобретен духовным хранителем. Этот факт часто приводит к сильному восхищению и чрезвычайно близким отношениям между визионеркой и ее жрецом.

Наконец, согласно Воадену, визионеры в таких системах считались неспособными решить для себя, истинны их видения или ложны, не только потому, что они были слишком связаны с ними, чтобы их можно было объективно оценить, но и потому, что предполагалось, что как женщины они были особенно доверчивы и исключительно сильно «домогались внимания и даже дурной славы».Несмотря на то, что феминизм разоблачил абсурдность представления о том, что женщинам особенно не хватает объективности, такое суеверие все еще сохраняется по отношению к актерам. Это означает, что актеры сегодня все еще могут восприниматься как слишком легковерные или кричащие о внимании, чтобы полагаться на свое мнение о том, какие элементы репетиций следует включить в спектакль, а какие следует исключить. Я думаю, что в этом действительно есть доля правды, но только если мы сможем провести различие между идентичностью и ролью.Применение таких категорий, как тип личности или человеческая категория к актерам, является явной несправедливостью, аналогичной патриархальному протекционизму, анализируемому Воаден и другими феминистскими учеными Средневековья. Однако если мы рассмотрим «положение» актера в свете конкретных привилегий и конкретной дискриминации, то мы сможем начать понимать, как можно рассматривать конкретные детерминанты актерской работы в более широком этическом и художественном контексте. Подобно средневековому жрецу, театральный режиссер имеет право «редактировать» опыт актера, придавать ему ранг и продвигать его, делая его видимым и понятным для зрителей.Более того, зрительное и слуховое восприятие режиссера в театре буквально больше похоже на зрительское, чем на актерское. Мы привыкли думать об эмансипации с точки зрения возможности контролировать то, как нас воспринимают другие. Но эмансипация актеров заключается в том, чтобы отказаться от этого контроля и передать ответственность кому-то другому. Хотя великие актеры достигают высокой степени самосознания, это осознание не равносильно попытке контролировать то, как кого-то воспринимает публика.Сила актера еще не высвобождена, но не беспредельно, а в пределах, установленных кем-то другим. Следовательно, поскольку в средневековых христианских текстах «женщины постоянно ассоциируются с чувственностью, с эмоциями, с подчинением и с чувственностью», неудивительно, что многие из тех же черт теперь приписываются актерам. Эти отношения не имеют ничего общего с врожденными чертами или личностями провидцев и актеров — скорее, это описание особых сил, которые развиваются в сильно поляризованных подчиненных отношениях.

Бесконтактная эротика

Хотя не все режиссёры стали бы использовать такие интимные или открыто относящиеся к сфере духовности термины, как у Гротовского, понимание того, что актёр «даёт то, чего не хватает режиссёру», несомненно, является общим для многих из них. Как я пытаюсь показать, то, что предоставляет актор, — это власть другого рода, возможная благодаря тому, что он подчиняется навязанной извне структуре. Актер, поскольку ему не нужно решать, что ему делать на общем уровне, свободен в выборе на детальном уровне, в рамках относительно узких правил, установленных чьей-либо властью.Даже импровизированные представления работают, эффективны при условии, что исполнители находят свободу в строго определенных правилах и ограничениях. Актеры Гротовски, работающие в другой крайности, нашли свою свободу в очень точных и повторяющихся физических партитурах и вокальных действиях. Работа Гротовски с ними была одновременно поляризованной и точной, но я никогда не сталкивался с обвинением в том, что это приведет к эксплуатации актера. К сожалению, этого нельзя сказать о многих режиссерах, вдохновленных творчеством Гротовского.Как отмечает Ян Морган, режиссеры иногда путают значение поляризации с лицензией на эксплуатацию, что может быть чрезвычайно наглым в сочетании с отсутствием структуры и точности. Затем актеров просят пожертвовать всем без какого-либо контекста, и над ними могут издеваться за то, что они не добились того, о чем их никогда явно не просили.

В этом разделе я собираюсь показать, что эротические практики, развившиеся вокруг отношений доминирования и подчинения, могут дать важную перспективу, с помощью которой мы сможем понять разницу между поляризованными и насильственными отношениями, даже если этот тип эротики не имеет ничего общего с делать с физическим контактом.Когда я говорю об «эротике», я имею в виду не сексуальное прикосновение, а скорее межличностный тип энергии, вкладываемой в отношения, отличный от широко распространенного участия в производстве публичного произведения искусства. В то время как актеры и режиссеры работают рука об руку в контексте взаимодействия с общественностью, человеческие отношения всегда предшествуют их внешним целям. Это особенно верно, когда общая цель — нечто столь же личное, как театральное представление. Отношения между актерами и режиссерами могут быть более или менее интимными, но они всегда выходят за рамки чисто профессиональной системы.То же самое можно сказать о любой профессиональной иерархии, включая ту, что структурирует корпоративный мир, но только в воплощенных практиках, таких как театр, танцы или спорт, один человек говорит другому, что делать со своим телом. С этой точки зрения отношения актера и режиссера должны быть заряжены эротической энергией, и эта энергия неотъемлемо формируется иерархической динамикой власти, которая определяет эти отношения.

Чтобы лучше понять «бесконтактную эротику» отношений актера и режиссера, возможно, будет полезно рассмотреть ее в контексте воспроизведения интенсивной иерархии в форме конкретной сексуальной игры или БДСМ (термин для набора практик). под знаком «кабалы и дисциплины; господства и подчинения; садизма и мазохизма»).Эта область воплощенной практики является очагом споров в перформатике, феминизме и квир-исследованиях именно из-за сложности применения к ней парадигмы равенства в партнерстве. Он основан на поляризации, установленной по обоюдному согласию. Для меня БДСМ можно определить как исследование сексуальности через полярность власти или исследование полярности власти через секс. Будучи взрослыми по обоюдному согласию под руководством сообщества, практики БДСМ являются одновременно «лабораториями силы» в ранее описанном смысле и «лабораториями сексуальных экспериментов».Некоторым, однако, все еще трудно понять игру сильных панрабовладельческих иерархий в свете, отличном от ложного сознания или неразборчивой игры социальных структур господства. Как кто-то может активно хотеть, чтобы над ним доминировали? И, с другой стороны, как возможно, что кто-то хочет доминировать над другими, не эксплуатируя их? Эти вопросы, которые уже широко исследовались в контексте БДСМ, теперь необходимо применить к работе актеров и режиссеров. Сравнение поляризации, имеющей место в БДСМ, и отношений актер-режиссер может пролить свет на обе эти практики, при условии, что каждая из них охватывает отношения, происходящие по обоюдному согласию обмена властью, сознательной игрой с доминированием и подчинением.Сообщество БДСМ разработало множество процедур и руководств, чтобы гарантировать, что эти практики безопасны и полезны для здоровья. Защищаясь от обвинений в том, что БДСМ является синонимом сексуального насилия, практикующие БДСМ разработали словарь, позволяющий понимать их как однозначные понятия, которые остаются неоднозначными в дискуссиях о театре. И БДСМ, и исполнительское искусство (а также спорт) могут быть потенциально психологически и даже физически вредными, особенно если новички практикуют, не зная своих собственных границ; и когда власть имущие («активные») не осознают в должной мере ограниченность и слабости своих («пассивных») партнеров.Из-за сходства модели «лучшей практики», разработанные практикующими БДСМ, также заслуживают рассмотрения с театральной точки зрения.

Помимо фундаментальных концепций «консенсуального обмена властью» и «поляризации» активных и пассивных партнеров, на которые я уже указывал, язык БДСМ предлагает интригующие понятия «пассивного пространства» или «подпространства»: метафорического места достигнутой эмансипации. через субординацию. В то время как большая часть критической теории о практиках БДСМ сосредоточена на физической боли, практика «сдачи» здесь более фундаментальна, чем практика боли (подчинение без боли может называться БДСМ, но это не включает боль без податливости).Подчинение может относиться к принятию боли, а также к подчинению приказам и/или обездвиживанию надлежащей физической практики в рабстве . Суть капитуляции состоит в утрате индивидуальной воли и подчинении внешней власти. Для многих «пассивных» этот опыт является актом благочестивой преданности и свободы:

Когда я выполняю приказы, я знаю, что должен делать, и это несложно. Я люблю служить, потому что дело не во мне, а в другом человеке. Я хочу превратить служение в акт любви.Это успокаивает мою сосредоточенность на себе и позволяет мне существовать в отдельном пространстве. Когда я служу и отдаю все, что могу, я невидим.

Есть значительное сходство между этим утверждением и отрывком из Томаса Ричардса, процитированным ранее, в котором он описывает свои поиски отношений, в рамках которых он будет следовать указаниям («делать это») и обретать «невероятную свободу» через это подчинение. Они тем более поразительны, чем больше расстояние между контекстами, в которых возникают два высказывания.Подчинение Ричардса Гротовски было частью ориентированной на навыки и точной профессиональной практики в исполнительском искусстве, которая со временем позволила Ричардсу достичь виртуозности в определенных техниках пения, движений и действия (аналогичные свидетельства можно найти в любом строгом перформансе или спортивная подготовка). С другой стороны, цель подчинения, характерная для Истона и Харди, — просто удовольствие, оно не требует каких-либо особых вокальных или двигательных навыков на пассивной стороне.Тем не менее, оба свидетельства описывают огромную свободу, которую можно обрести, подчиняясь указаниям, исходящим от лица, наделенного властью.

Даже актеры, которые не вступают в такие интенсивные активно-пассивные отношения, как актеры Гротовски, могут распознать многие термины, используемые Истоном и Харди для описания пассивности, такие как способность «выключать» самофокусировку и становиться «невидимым» внутри себя. роль или путь. Поэтому можно сказать, что эротика взаимосогласованного обмена властью касается не только частных отношений, но и тех, которые инсценируются публично.Таким образом, не упрощая ни актерское, ни режиссерское ремесло, можно заключить, что умение быть «активным» или «пассивным» является важным аспектом работы режиссеров и актеров, отличным от более широко обсуждаемых элементов их профессии. Режиссер может быть очень талантлив, когда дело доходит до построения повествовательных или визуальных композиций, но он не сможет работать с актерами, если не будет обладать еще и способностью доминировать над ними («быть активным»). Точно так же актер может физически, словесно и превосходно анализировать характер, но он не сможет творчески функционировать в театральном творческом процессе, если он не сможет быть пассивным.Расширяя эту метафору, вы можете посмотреть на путь актера как тип кабалы . В то время как в БДСМ бондаж относится к устройствам для физического сдерживания движений, таким как шнуры или наручники, в случае актера бондаж представляет собой текст роли, хореографию, определенные жесты и другие элементы перформативной партитуры, установленные режиссером. . Вот почему спектакль захватывающий и утомительный одновременно. Разница между подчиненным и вынужденным и мятежным актером кажется аналогичной разнице между БДСМ и пыткой: в первом случае человек добровольно и активно отказывается от способности контролировать свои движения; в последнем он лишен этой возможности.При желаемой и принятой структуре бондаж может доставлять огромное удовольствие, не говоря уже об ощущении сильного присутствия, которое оно создает, в то время как под разрушающим давлением сопротивлением бондаж является своего рода мучительным страданием. В этом смысле великий актер в сериале не что иное, как похотливый и добровольно соглашающийся «пассивный» участник физического рабства . Именно точность и дисциплина ограничений позволяют связанному человеку достичь максимальной силы и свободы.

Если мы примем представление о том, что актеры в некоторой степени действуют как «пассивные» участники практики БДСМ, мы также можем объяснить, почему правила, определяющие профессиональный социальный порядок, не согласуются с интенсивными процессами репетиций и выступлений. Такие системы, как профсоюзы, заключение контрактов, общеобязательные законы и институциональная политика (например, сексуальные домогательства) контролируют взаимодействие, основанное на равенстве.Они выступают в качестве значимого эквивалента иерархии власти, применимой к большинству профессиональных кругов. Однако они не готовы действовать в интимных и страстных художественных исканиях, особенно если некоторые из них заключаются в сознательном усилении иерархии. Такие системы социальной защиты необходимы, но недостаточны. Они представляют официальную юридическую перспективу взгляда на власть, но не глубокое понимание того, что происходит в репетиционном зале, где равенство участников как артистов (и как охраняемых законом личностей) непредсказуемо сталкивается с консенсуальной поляризацией власти.Эта ситуация создает почву для дальнейшего недопонимания между актерами, режиссерами и наблюдателями.

Возможно, самый важный принцип этики БДСМ заключается в том, что иерархия наиболее этична, когда понимается с точки зрения роли, а не идентичности (вторит замечание Яна Моргана, процитированное в начале этой статьи, и мой комментарий к феминистской интерпретации средневековых визионерских отношений). - священнослужитель). Глубокое понимание этого принципа, на мой взгляд, является самым надежным способом избежать злоупотреблений в ситуациях разделения власти по обоюдному согласию.Истон и Харди описывают БДСМ как процесс, в котором два партнера одновременно движутся «к внешним концам спектра, создавая своего рода вихревую силу, которая распространяется все шире, в то время как они сами находятся в безопасности и неподвижны». Этот вывод говорит о том, что поляризация вовсе не является постоянным эффектом, и ее необходимо каждый раз переделывать. Когда поляризующие действия прекращаются и партнеры отдыхают, например, между сеансами, прекращается эта крутящаяся сила, а вместе с ней и сам процесс поляризации.Таким образом, «разрешение» относится не к единовременному согласию, как в случае подписания контракта, а к постоянному упреждающему процессу, лежащему в основе как этики, так и практики осуществления согласованного обмена властью.

Театральная ситуация, которая меня здесь интересует, основана на том факте, что два человека функционируют как актер и режиссер только в той мере, в какой они достигли взаимного соглашения, учитывающего определенный момент или процесс поляризации. Хотя это может показаться очевидным, это имеет радикальные последствия для того, как актеры и режиссеры идентифицируют себя в театральных сообществах.В культуре БДСМ идентификация как «активный» означает либо то, что кто-то хочет быть активной стороной, либо что у кого-то есть навыки и опыт, чтобы быть активным. Театральные режиссеры также являются теми, у кого есть воля и/или способность к «активности», но во многих случаях эти желания и умения ошибочно отделяются от других видов власти, таких как производные от пола, возраста, экономических ресурсов, знаний, или мировая репутация. Следовательно, согласованная поляризация власти между режиссерами и актерами может легко принимать различные формы стратегического использования.Если бы директора сознательно учитывали, в какой мере они обладают волей и способностью действовать, этот тип злоупотреблений был бы менее распространенным. Точно так же, если бы актеры более четко связывали свои профессиональные желания с пассивностью, то, возможно, они были бы более осторожны в выборе режиссеров, с которыми они работают, и менее сопротивлялись бы режиссуре в рамках такого партнерства. Более честный разговор о границах, когда речь идет о доминировании и подчинении в отношениях между актером и режиссером, обеспечил бы больший комфорт, а также более интенсивную и успешную поляризацию.Этика БДСМ диктует, что каждой «сцене» должны предшествовать «переговоры», в ходе которых обсуждаются условия взаимодействия. Чем напряженнее сцена, тем важнее переговоры. Как ни странно, большая часть работы в театре делается без такого рода переговоров. Независимо от того, существует юридический контракт или нет, актеры и режиссеры редко садятся на равных, чтобы обсудить характер своего сотрудничества и степень поляризации, удобную для каждой стороны. У некоторых режиссеров может возникнуть ощущение, что взаимодействие с актерами на равных вне репетиционного зала уменьшит их силу во время репетиций.С другой стороны, при попытке внедрить эгалитарный диалог непосредственно в судебный процесс это может привести к разочарованию с обеих сторон, что, безусловно, также произошло бы, если бы БДСМ-партнеры попытались договориться о сцене во время самой стадии. Смысл «переговоров» именно в том, что они происходят вне пространства поляризации.

Демократические и поляризованные пространства

Пример БДСМ показывает, что, когда «активный» и «пассивный» договариваются на равных вне рабочего пространства (или «игрового пространства»), шансы на развитие продуктивной поляризации увеличиваются, а не уменьшаются.Равное общение имеет основополагающее значение для установления безопасных и доверительных отношений, в которых можно максимально экспериментировать с самой поляризацией власти. Если переговоры работают, то работает и поляризация. «Неудача» поляризации может привести к разрушению театральной труппы (именно по этой причине распалось бесчисленное множество коллективов) или к развитию творческого сотрудничества, также нацеленного на коммерческий успех, построенного на отношениях, основанных на злоупотреблениях и эксплуатации.Как только переговоры увенчались успехом, участники находятся в безопасности, но при этом сохраняется возможность крайне поляризованной работы. Как я пытался показать, такие переговоры должны выходить далеко за рамки того, что содержится в законах о равенстве акторов.

В недавно опубликованной статье я предположил, что части культурного наследия Гротовского, связанные с реализацией таких ценностей, как авторитаризм, иерархия и мастерство, нельзя просто игнорировать в продолжающейся борьбе за демократию, секуляризм и социальную справедливость.Эти явно антидемократические ценности незаменимы в исполнительском искусстве. Тот факт, что работа Гротовски все еще должна быть согласована, как в теории, так и на практике, с постколониализмом, феминизмом и материалистическими перспективами, показывает, что мы еще не в состоянии понять сложные отношения и точки соприкосновения между демократическим и поляризованным пространством. Знание театра и перформанса склонно приписывать прошлому необходимую иерархию, игнорируя тот факт, что многие актуальные современные практики неизменно основаны на высокоиерархических отношениях.Не только творчество Гротовского, но и многое в традиционной педагогике и науке о ремеслах до сих пор основано на поляризованной динамике власти. Далеко не эзотерическая или неважная, такая динамика является ключом к оживлению поколений театра. Нет сомнений в том, что с жестокими и эксплуататорскими практиками следует бороться, но не путать их с гораздо более широким и глубоким спектром практик, основанных на сильной иерархии.

Театр как историческая и современная практика лежит на грани того, что Фуко называет античным «искусством» и отличает его от современной «науки».Поскольку это воплощенная практика, она встроена в наследие передачи, секреты живых и древних мастеров и некоторые особые подходы к телесной технике и обучению. В то же время театр как вид публичного и светского искусства прочно укоренился в современной концепции демократического пространства. В результате его опора на поляризацию должна постоянно согласовываться с принципами равенства и плюрализма. В Соединенных Штатах и ​​во многих других странах движения за социальную справедливость сделали многих театральных деятелей очень чувствительными к опасностям иерархии, особенно потому, что отношения такого рода усиливают более глубокие институциональные предрассудки.Я считаю, что работа в театре повышает осведомленность о ценности строгих тренировок и физической дисциплины. Оба эти императива должны вступить друг с другом в серьезный диалог, поэтому ключевые для себя вопросы власти должны встать перед отдельными актерами и режиссерами. Углубленный разговор о рисках и преимуществах, связанных с обменом властью в отношениях актер-режиссер, безусловно, помог бы начинающим театральным труппам найти свой собственный путь, а также стал бы своего рода новым взглядом на историю театра.

Более того, благодаря такому ракурсу становится возможным сравнительный анализ властных отношений в театре и других учреждениях, поскольку они также являются «лабораториями власти» и в них проявляются различные типы иерархических и неиерархических систем. Что произойдет, если мы сравним класс в театральной школе (конвергентный, но не идентичный репетиционной ситуации) с такими разными местами, как школьные классы, учебные комнаты, монастыри или казармы? Каждая из них основана на определенной системе власти, и вы можете многому научиться, анализируя возникающие в них потоки указаний и моделей соответствия.Сравнительный анализ таких мест должен учитывать не только конкретные, культивируемые в них возможности и навыки, но и разные типы динамики поляризованных отношений, на которых они строятся: визионер — священнослужитель, активный — пассивный, спортсмен — тренер, солдат — офицер. , ученик - учитель, адепт - гуру, актер - режиссер.

Об авторе

Перевод с английского Гжегожа Стемпняка

.90 000 Joanna Jezierska Papaya Молодые режиссеры, придумывающие рекламу

Когда Уэс Андерсон делал рекламную кампанию для H&M, все это знали. Он не отказывался от своего стиля, не шел на компромиссы, чем гордились клиент и агентство. Мы доживем до того времени, когда во время рекламного блока нам захочется сидеть у телевизора, а не проверять, что осталось в холодильнике, – говорит Джоанна Езерска, один из членов жюри конкурса «Молодые режиссеры папайи».

Мне кажется, что в Польше нет хорошей рекламы, по крайней мере, художественной мало.

Джоанна Езерска: Не совсем согласен. Конечно, мы все хотели бы видеть как можно больше таких красивых, привлекательных и блестящих объявлений. Иногда говорят, что дело в бюджетах, что все из-за нехватки денег. Это не так. Хорошая реклама основывается на открытости клиента, смелости директора и креативности агентства. На том, что все доверяют друг другу.Мы часто думаем консервативно, используя готовые схемы. «Если это реклама автомобиля, может быть, парню лучше сесть за руль. С ним лучше всего сидеть всей семьей, потому что машина - это семейные расходы". Безопасные, скучные решения. Думаю, однако, что мы доживем до тех времен, когда во время рекламы хочется оставаться у телевизора. блокировать, вместо того, чтобы проверять, что осталось в холодильнике.

Мы жалуемся, что в Польше мало режиссеров, которые снимают фильмы и рекламные ролики.

Так делают многие известные польские режиссеры, просто не "хвастаются" этим. Когда Уэс Андерсон снял рекламную кампанию для H&M, все это знали. Он не отказывался от своего стиля, не шел на компромиссы, чем гордились клиент и агентство.

Недавно поймал себя на этом, когда кто-то дал мне имя молодого директора для возможного сотрудничества.Сначала я подумал: «Нет, это не имеет смысла, он делает такие крутые вещи, он убежит, когда встретит клиента и бриф». И тогда я понял, что именно такие люди должны попасть в рекламу, показать свежий взгляд на фильм, немного изменить этот рынок. Именно поэтому мы организуем конкурс молодых режиссеров «Папайя». Мы стремимся ввести в обращение свежую кровь. Показать, что в рекламе есть место авторскому кино.

Расскажите мне о конкурсе.

Конкурс проводится уже пять лет. Его миссия — открывать молодые таланты и знакомить их с миром рекламы. Даже если вы не выиграете главный приз, вы получите реальную пользу от этого приключения. Мы проводим встречи, семинары и циклы лекций для всех участников. Пятое издание особенно ярко выражено в этом отношении. Мы организовали показы, обзоры и обсуждения.Что-то, что останется с участниками дольше.

А сам конкурс?

Конкурс направлен на отбор талантливых режиссеров и налаживание с ними сотрудничества. Это работает, люди из первых выпусков уже активны на рынке рекламы, выигрывают конкурсы и новые заказы.Если бы не победа, они бы тоже случились, но это заняло бы у них больше времени. Я думаю, что конкурс PYD ускорит мою карьеру на 10 лет.

Что вы оцениваете?

Во-первых, идея.Участник представляет свой сценарий и то, как он хотел бы его реализовать, кадр за кадром. Предоставляет рекомендации по операторской работе, монтажу, кастингу, сценографии и музыке. Здесь важен креатив, а также умение писать для конкретного клиента, входить в мир бренда и предлагать что-то оригинальное. Далее мы оцениваем, сможете ли вы продать этот проект, потому что это один из ключевых навыков в вашей будущей карьере. И, наконец, конечно же, мы смотрим на снятый фильм.

А сама работа?

Мы не судим, как человек работает на съемочной площадке, это личное дело каждого режиссера.Анализируем знания, навыки и киномастерскую. Поэтому мы изменили возрастной диапазон. Сегодня мы принимаем заявки от людей от 20 до 30 лет. Когда-то съемки были покрупнее, 18-35 лет. И знаете, замечательные люди начинали со школы с идеями, но в итоге эта неопытность всегда уходила. Сложно было сравнивать их идеи с достижениями творцов с собственной командой, уже кое-как функционирующей на рекламном рынке...

Вы говорили о мастерской.Как это выглядит с вашей стороны, как вы помогаете как присяжный заседатель?

Прежде всего, консультируя, делясь опытом, помогая отрабатывать сценарии. Это ответственная задача, потому что я не могу допустить, чтобы мое видение проецировалось на участников. Обычно я ограничиваюсь предложениями — могу по-другому описать персонажа, удалить сцену, сократить диалог, показать продукт позже… Что с ним будут делать участники? Это зависит только от них.В прошлом году я ухаживал за двумя финалистами. Один создатель выслушал мои комментарии, но не хотел поддаваться их влиянию. Другая команда получила комментарии с такой готовностью, что я, наконец, задумался, не был ли я случайно слишком властным с предложениями.

Как вы думаете, что должен иметь хороший режиссер?

Тот, кто принимает участие в конкурсе PYD, должен объединить два таланта, которые не часто встречаются друг с другом.В первую очередь уметь писать хорошие сценарии, придумывать крутые идеи. Во-вторых, сделать на их основе блестящий фильм. К счастью, этот процесс поддерживается нашим производством. Финалисты получают деньги за проект, доступ к оборудованию, помощь в наборе команды, информацию о звукорежиссёрах, редакторах, колористах и ​​специалистах по анимации. Это замечательные тепличные условия и, честно говоря, один из немногих случаев, когда кто-то уделяет вам месяц времени, ресурсов, готовых помочь рук и будет восхищаться вашим творчеством.Потом, как и в жизни, иногда сложнее.

Вы сказали, что конкурс ускорит вашу карьеру на 10 лет. Почему?

Вхождение режиссера в рекламную индустрию — долгий процесс.Приобретение навыков — это одно, но, как и в любой сфере, важны контакты, кого вы знаете и с кем уже работали. Это достаточно специфическая среда, где помимо таланта и решительности важно, просто ли ты «крут». Сотрудничество с Papaya Films — это доступ к отличным проектам, открытые клиенты и возможность создать интересное портфолио. Это производство более нишевых, художественных фильмов для конкурсов, а также возможность работать на крупнейшие мировые бренды. Просто взлетай.

.

---

Смотрите также

• 
  Голубая глина для сухой кожи лица
• 
  Как не быть невротиком
• 
  Медиатор должен проходить специальное обучение
• 
  Стильные пледы на диван
• 
  Индийские красивые девушки
• 
  Вопросы для разговора с другом
• 
  Свадьба маникюр
• 
  Новогодний декор для дома
• 
  Виды плоек для завивки волос
• 
  Салаты с майонезом вкусные
• 
  Как использовать спонж